第一篇：事业单位绩效管理

一、绩效管理的含义

绩效管理是为了提高个人和集体工作效率的一种常用手段，而绩效考核则是绩效管理过程中最重要的一个环节。绩效管理通过制定个人和集体的工作目标，用绩效考核的手段来督促激励员工来达到制定的工作目标。在事业单位推行绩效管理是事业单位改革的一个重要步骤，也是现阶段我国事业单位改革的重点之一，事业单位能否有更加长足的发展也依赖着绩效管理在事业单位中能否顺利实施。根据相关部门下发的文件可知，现在事业单位实行的是岗位绩效管理制度，也就是将工资分成了岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴等四个部分。其中，绩效工资是与绩效管理联系最为紧密的一个部分，事业单位通过绩效考核来确定每个人每个月的绩效工资。正常情况下，绩效工资将会对绩效管理制度下的薪资收入起到十分重要的影响，因此在实施绩效考核的过程中必须遵循以下原则：系统优化原则、内涵明确原则、针对性原则和指标导向原则。不同的事业单位可以根据这些原则来制定不同岗位的绩效考核方法，这样才能更加科学、合理的实施绩效管理，从而激发员工的工作热情为自己创造更多的业绩，同时也为集体创造更多的价值。

二、现阶段事业单位实施绩效管理存在的问题

1.没有建立起科学完善的绩效管理体系。

对于单位和个人来说，绩效工资仅仅是工资管理的一个小部分，并不代表绩效管理。就绩效管理来说，单位和工作人员在事业单位战略的角度上，为了达到共同绩效目标来一同参与制定计划、沟通协商、评价考核和目标达成等方面的持续的过程。这也是单位人力资源管理的一个重要方面。但就目前情况来说，很多事业单位的管理层和工作人员并不能真正意识到绩效管理对于事业单位发展的意义，从主观感情上并不能对绩效管理有一个正确的认识。虽然有的事业单位业在工资制度方面也都进行了一些改革，增加了一些激励因素，但对工资的影响不大，并没有从工资的绩效制度上来调动人员的积极性，职工为单位所创造的价值与工资水平并没有直接挂钩。这也就说明事业单位在绩效管理方面并没有建立起一个科学完善的体系，让现在的绩效管理大都流于形式，并不能在单位发展中发挥其激励作用。

2.很难制定出准确的绩效考核的标准。

目前我国的绩效考核并没有系统、成熟的经验。对于事业单位来说，尤其是含有服务性质或者公益性质的事业单位，绩效是一个很难去测量的因素，这就导致了这些事业单位的管理层很难制定出绩效管理当中对于绩效考核的相关考核标准。这些与事业单位自身的性质和特点有关。与此同时，在不同岗位上的不同的工作职责和工作内容都为定量衡量绩效带来了不同程度的难度。例如，对于在专业技术岗位的工作人员来说，他们所从事的脑力劳动就是很难进行衡量的，这些工作具有难以定量的特点；同时，一个团队当中的每一个人的绩效考核也存在着很大的困难，团队合作中很难确定每一个成员的贡献，这是难以区分出来的。由此可以看出，事业单位绩效考核在目前来说是很难精确得到一个确定的标准的。

3.绩效考核的主体对象相对单一。

目前事业单位的绩效考核的主要考核主体相对单一，在事业单位内部，工作人员的绩效考核也仅仅与单位管理层制定的单一标准来进行衡量，而很少考虑将其他与岗位工作相关的主体纳入到绩效考核的范围之中。这就导致了实行的绩效考核在很大程度上存在一定的误差，并不能够客观的对工作进行考核。例如，服务性质的事业单位很少将服务对象的主观感受等因素纳入到绩效考核当中去，而不是将单一的考核对象视为绩效考核的唯一标准和条件，也就是说在绩效考核的过程中应该尽量降低人为因素造成的误差。

三、事业单位绩效管理实施策略的几点建议

1.全面而合理的建立起绩效管理体系。

想要将绩效管理真正贯彻到事业单位的管理工作当中去，就必须从上而下，由管理层到基层工作人员对于绩效管理有一个正确的认识并重视起来。这就要求各个事业单位必须组织做好基层工作，同时人力资源管理方面要给予一定的支持。对于事业单位来说，要建立起一个科学合理的绩效管理体系，就需要从战略高度来制定相关政策，同时结合自身单位的情况来确定具体的规章制度。例如公路事业单位就需要根据自身单位的特殊性、服务性和非盈利性等特点以及公路事业未来发展的方向等多方面来考量自身单位的绩效管理体系。

2.在岗位职责基础上结合实际制定考核标准。

对于事业单位现阶段普遍实行的岗位设置制度来说，为了配合绩效考核就需要将岗位职责尽可能明确的规定下来。在明确的岗位职责前提条件下，在绩效考核的过程当中就可以对工作内容的绩效进行量化考核，看工作人员是否完成工作内容，完成的工作内容是否足够好，以及是否有超预期完成工作目标。这些对于制定绩效考核标准、最终确定每个人每个月的绩效工资有着十分重要的意义。

3.全方位综合考虑绩效考核内容降低误差。

不论是对于个人还是团队来说绩效的衡量因素不是单一的，要注重与工作人员进行沟通，对工作人员的期望、目标以及工作问题等方面有良好的互动。在沟通的基础上，结合自身单位的工作情况，从主观和客观两个方面对工作人员的绩效进行全方位综合考量。同时还需要对每一个人进行绩效档案的建立，记录工作人员的个人绩效，让绩效考核有据可循，也为个人绩效的横向和纵向比较提供了依据。这样在全面考核绩效的基础上，不仅可以为岗位人员提供更好的工作建议，同时也在一定程度上减小了在绩效考核当中的误差。

四、结语

我国现阶段的事业单位还是处于绩效管理改革的起步阶段，虽然已经经过了近十年的时间，但是想要将绩效管理一步到位落实到事业单位的显示日常工作当中还是具有一定困难的。这不仅仅是一个管理制度的改革，它还牵扯到事业单位日常工作中的方方面面，并不能独立出来。这就需要事业单位从战略思想出发结合各个单位的实际情况来对事业单位的多个方面进行配套政策的调整和改革作为绩效管理的有力支撑。也就是说，国家需要在大局上为绩效管理进行把控，具体绩效管理改革的细节则需要不同事业单位根据自身工作的特性来制定相应的绩效管理体系和制度。不论是从思想上还是从行动上都需要事业单位中的每个工作人员开始认同绩效管理，这不仅是事业单位人员收入分配的改革，更是我国事业单位改革的重要一步。

作者：叶丽丹 单位：河北省高速公路石黄管理处

第二篇：行政事业单位预算绩效管理问题研究

一、当前预算绩效管理存在的主要问题

（一）预算绩效管理理念尚未全面牢固树立

一些行政事业单位负责人或项目负责人对绩效管理和评价的意义认识不清，理解不够，重要性把握不到位，具体工作了解甚少，认为只要按计划完成任务，保证财政资金使用合法合规就行，对资金使用的效益和效果不关心；认为预算编制、绩效评价仅仅是单位财务处室的事，对绩效工作不重视，不能协各处室之力有效开展。各行政事业单位部门预算的编制和年度工作计划的制定在时间上的不同步，也一定程度上影响预算绩效管理，造成预算差异较大。

（二）预算绩效管理缺乏强力的法制推进要求

预算绩效管理规范了行政事业单位的经济行为、管理行为和行政行为，切实增强了依法行政的约束力。虽然各级党委政府非常重视和支持预算绩效管理，但是相关要求并没有落实到法律操作层面，此项工作开展尚未成为各级党委和政府的硬任务、硬要求；虽然各级财政部门一直在积极推进，但是多数单位并没有将绩效评价纳入到单位重要管理工作中去，造成预算绩效管理进展缓慢。

（三）预算绩效管理在实际执行中缺乏有效的跟踪监控

年度预算绩效管理目标在实际执行中，缺少有效的事中控制，即预算绩效监控机制尚不够完善。近些年，财政部门陆续推行了各项改革，像部门预算编制、国库集中收付、政府收支分类、政府采购、部门决算管理、公务卡结算等等。这些改革奠定了预算绩效管理跟踪监控的良好基础，但在实际执行过程中如何确定监控原则，如何进行跟踪问效，如何规范工作流程，如何采集数据，如何评价分析等方面还有欠缺。

（四）绩效结果应用水平不高，缺乏严格的追责问效

一方面，一些行政事业单位的绩效评价仅仅反映了项目执行的情况、资金使用中的问题等，对于完善管理制度、改进管理措施、提高管理水平、降低支出成本、增强支出责任等方面的反馈不足；对于衔接财政管理、政府绩效考核和经济社会发展等方面的水平不高，不能使结果在促进经济社会发展中真正彰显作用。另一方面，绩效评价未真正与预算资金安排相挂钩，奖惩制度和问责措施尚未健全，使预算绩效管理工作流于形式，影响了该项工作的权威性和深入开展。

二、完善预算绩效管理的对策和建议

（一）全面加强工作人员的预算绩

效管理意识和责任理念行政事业单位相关工作人员在关注预算投入的同时须重视预算产出，加强自身预算绩效管理意识和责任理念，做好预算编制管理、预算执行管理、绩效评价管理、绩效评价结果反馈和应用管理等各个环节工作，提高财政资金配置的经济性，为创造全面预算绩效管理良好局面提供基本保障，保证单位顺利实现年度财务目标。

（二）在预算编制阶段进一步规范绩效管理工作

预算编制要紧密围绕绩效目标来展开。一是各部门在预算编制中要设立项目绩效目标。绩效目标的设定要根据行业、部门工作特征，围绕中心工作，确定3-5个绩效指标，绩效指标要具体、可量化、可考核，与部门工作目标相关，一定时期可实现。二是部门统一填报财政支出绩效目标申报表。明确项目属性、资金来源、项目立项、项目实施、绩效指标等内容，并提出年度绩效工作的进展计划。三是财政预算部门要对设定的绩效目标进行审核。审核重点是绩效指标设置的合理性，实现绩效目标措施的可行性，资金保障的经济性，未按规定报送绩效目标的项目一律不得列入预•工作研究算。年初预算（含年度绩效目标）经人代会审议通过并批复下达，以此作为预算执行和项目绩效评价的依据。

（三）在预算执行阶段进行绩效管理的实时有效监控

预算执行以绩效目标为导向并对执行结果进行评价。预算绩效管理就要加强预算执行阶段的有效监督和实时控制机制，避免传统的预算执行阶段很少关注财政资金使用效益的缺陷。一是各行政事业单位要对预算执行定期自查纠偏，保证年初预算执行和绩效目标实现。二是各部门每年选择与部门职能密切相关、具有较大经济社会影响的民生类项目，按照规范工作开展绩效自评，自评项目数量和内容要征求财政部门意见。财政部门依据国家相关政策、财政支出方向和重点、部门事业发展规划等对行政事业单位开展的自评项目进行再评价。三是对重大项目财政部门要亲自或是委托相关评审机构做好督察和跟踪问效工作。要定期采集绩效运行信息和数据，在分类、汇总、整理分析的基础上，对预算绩效目标运行情况进行实时跟踪管理和督促检查。四是在强调加快预算支出和拨付进度同时，加大对单位年初设立绩效目标进展计划的考核力度。在相关月报、季报考核中通报单位执行情况，列入年度考核。未能按照年初绩效管理要求做好报送工作，达不到绩效目标或评价结果较差的项目，相应核减或取消下一年项目预算，并督促整改，促进预算管理绩效目标的顺利实现。

（四）充分发挥预算评审中心职能作用

财政部下发了《关于充分发挥预算评审中心职能作用切实加强预算管理的通知》，明确当前和今后一个时期，充分发挥预算评审中心职能作用，全过程参与预算绩效管理，成为绩效管理的重要组成部分，为提高财政资金使用效益服务。预算评审中心要利用自身优势，开展绩效目标审核。一是从实施绩效运行监控，开展预算绩效评价，承担预算绩效管理的基础性工作等环节入手，积极参与预算绩效管理，认真做好预算绩效管理的支撑工作。二是运用大数据等技术手段，研究构建项目支出定额标准建设的数量模型、指标体系和技术路径，加快推进项目支出定额标准体系建设。

（五）进行科学合理全方位的绩效评价

目前，财政部牵头设立的预算绩效评价共性指标体系框架科学客观、完善合理，细化的同时具有可操作性。指标体系既反映财政资金在获取和使用过程中的效益；又反映财政资金的经济效益、生态效益和社会效益等。在评价的过程中，关注度既要放在经济效益等方面评价上，又要将重点放在民生、社会保障、公共产品提供、生态环境保护上面，使行政运行成本尽量压缩，全方位考查行政事业单位对财政公共资金使用效率的执行效果。

（六）做好舆论宣传和监督考核工作，采取措施科学合理地应用评价结果

一是利用部门门户网站，公布年度出台的各项绩效评价报告，引导全社会重视和关注绩效管理工作，接受舆论监督，提高公开度和透明度。二是财政部门选择地市、部门优秀年度绩效评价报告，汇编成册，便于地市、部门之间工作交流，相互借鉴提高。三是年度绩效管理综合评价结果较好的，予以表彰和奖励；评价结果较差的，予以通报和批评。四是将预算绩效管理工作切实纳入政府部门年度目标责任制考核指标编制范畴，建立完善实际考核操作机制和绩效问责机制。

作者：王欣 单位：山西省财政厅经济建设一处

第三篇：绩效管理在行政事业单位的应用

一、预算绩效的创新之处

（1）科学性更强。

绩效预算管理作为全面预算管理的一部分，明确规定了政府资金的投入限度，其目标是有效地提升政府财政资金的使用效率。绩效预算的科学性体现在：能有效调节和控制各项目工作办理过程中的经费支出，确保人、物、财等经济资源之间的平衡，突出支出绩效。

（2）管理要素更全面。

与传统的财政管理模式相比，预算绩效管理的要素更为全面，一般由绩效计划、绩效实施、绩效反馈、绩效评价以及结果运用等五个要素构成，是一种以支出结果为核心的预算管理模式。

（3）准确性更高。

绩效管理以实现目标和效率为目标。所以，行政事业预算绩效管理要在社会利益的基础上，从准确的预算目标出发，不断优化内部机构，以完成社会使命。

二、预算绩效管理在实际应用中的难点

（1）预算绩效管理观念不强。

目前我国的预算绩效管理还不够成熟，尚未建立科学统一的指标体系。主要原因包括：我国的行政事业单位中预算绩效管理模式的引入时间不长，执行力度不够；受到传统经济观念的影响，我国行政事业单位对预算绩效管理的重视程度不够。常常只顾眼前利益，缺乏对预算绩效管理的正确认识，导致预算绩效管理的效率不高。

（2）没有充分发挥绩效评估的作用。

目前财政部门无法有效考核各部门的支出绩效，这导致绩效评估结果难以反馈预算分配情况，绩效评估的作用得不到有效利用。这最终会降低行政事业单位开展预算绩效管理工作的积极性。

（3）缺乏执行力度。

工作人员对预算绩效管理的认识不够，相关部门的配合力不强，使得预算绩效管理中的编制阶段、执行阶段和评价阶段都缺乏一定的执行力度，对实际工作指标缺乏深入的量化分析，导致整个预算实施过程失衡。

（4）制度建设不够完善。

首先，预算绩效管理缺乏相关的法律法规；其次，预算绩效管理相对复杂，专业性较强，而部分工作人员的业务素质不强，能力有待提高，在一定程度上影响了预算绩效管理工作的开展。

（5）预算绩效评价体系不健全。

预算绩效管理在实际实施中并不是非常顺利的，还存在许多尚待解决的问题。首先，相关部门的积极性还很匮乏，从而导致了预算绩效管理在实际实施过程中无法顺利进行。其次，预算绩效施行的对象不确定，这种不确定也是造成预算绩效评价体系不健全的一个原因，使得预算绩效评价的对象较为模糊。此外，没有好的方法将预算管理绩效的结果运用到实际中，从而严重限制了该工作的权威性和深入程度，不利于其长远发展。最后，预算绩效管理的团队专业性不够，无法将工作向着良性的方向推动，可能导致其停滞不前甚至后退。

三、预算绩效管理在行政事业单位的应用建议

（1）培养行政单位内部人员的责任观念。

行政事业单位领导的预算绩效管理意识直接影响整个决策过程，而执行人员的责任观念则对行政事业单位是否能够达到预算绩效的预期目标有直接的影响。所以，只有培养行政单位内部人员的责任观念，提高各个行政部门和内部工作人员的积极性，才能充分发挥整个预算绩效体制的作用。

（2）加强工作人员的业务素养。

为了提高行政事业单位内部人员的职业素养与工作能力，行政事业单位应该对其进行定期的职业培训。部分工作人员的专业素养不够，或者受到一些不良心理因素的影响，因此，内部人员的专业素质与才能是提高预算绩效的管理水平不可或缺的因素，行政事业单位必须重视内部人员专业素质的培养问题。财政部门可以通过深入分析预算绩效管理工作现状的抽查结果，定期组织内部管理人员进行针对性的培训，并根据考核标准公平公正地对其工作进行评价，将单位的工作绩效作为来年分配财政预算的参考标准，以此来提高各单位开展预算绩效管理工作的积极性和内部人员的工作能力。

（3）深化改革，加强预算绩效应用。

为了确保资源能得到有效合理的配置，行政事业单位必须不断深化改革预算绩效的管理机制。只有具备科学合理的预算绩效管理机制，行政事业单位才能有效地监控预算绩效执行过程、评估预算完成情况以及将反馈结果运用到实际工作之中。同时，行政事业单位应更加重视完善和健全预算绩效考核方式，确保预算绩效管理体制的科学性和权威性。

（4）合理规划资金运用。

预算绩效管理的终极目标是实现管理的预期目标。所以，在预算的编制阶段，行政事业单位有必要合理高效地规划安排好资金的运用，切实落实到各个项目的细节，包括具体的数目和用途，以便有效控制成本以及管理费用。因此，行政事业单位应致力于制定一套合理高效的评价系统和考核指标，及时察觉预算绩效管理过程中出现的问题并制定相应的解决措施，确保预算绩效工资的顺利开展。

（5）创新管理机制完善管理流程。

首先，行政事业单位应建立一套有目标、有评价、有监控、有反馈的预算绩效管理机制。其次，行政事业单位应建立健全项目绩效目标的申报、审核、批复以及监管体制。同时，还应增强支出绩效的评价效力。最后，行政事业单位应有效利用绩效评价结果。

（6）不断完善和创新制度。

首先，要加大宣传力度，加强社会对预算绩效管理的认识，从政治高度开展预算绩效管理工作。其次，行政事业单位要不断完善相关制度，防止预算绩效改革趋势倒流。同时，应充分利用好绩效评价结果，有效发挥绩效管理职能。最后，行政事业单位应重视内部工作队伍的建设，切实提高绩效管理人员的业务素质。

四、结语

总之，预算绩效管理是一套规范科学的管理方法和理念，而我国行政事业单位预算绩效管理需要明确发展方向，在实践中不断探索，深化改革管理模式，将绩效的管理理念切实融合到预算管理的整个环节之中。因此，各级行政事业单位应齐心协力，积极应对预算绩效管理在实际应用中的难题，不断完善行政事业单位的预算管理，提高政府的财政管理水平。

作者：周天月 单位：庐江县会计中心