第一篇：新社保下企业人力资源管理

摘要：随着经济的发展和进步，社保法也在不断更新，推行了新的社保法，它的颁布和实施对企业的用功产生了巨大影响。这篇文章以新社保环境为基础，探讨了在这一环境下对人力资源管理的影响，这样更加使人力资源管理水平不断提升，充分使新社保的优势发挥出来，在很大程度上具有重要作用。

关键词：新社保；企业；人力资源管理

新社保在我国实施，就如同一股清新的春风沐浴着我国每一个角落，让所有的企业和个人都感受到它的恩泽。它虽然看不到，摸不着，但是对人们的生活产生了巨大影响，给人们的方方面面都有着很重要的作用，就像一只无形的大手，指挥着企业和人们的生活，不断改善企业和员工的生存环境。它对人力资源管理水平的提升也起着积极作用，使企业更加积极、有序发展。

一、新社保实施对企业人力资源管理的意义

人力资源是一项非常复杂的工作，要充分发挥每个环节的作用，从每个环节去抓，并结合我国新社保环境，使每个企业员工都能够充分发挥自身优势，促进企业发展和进步。新社保对企业人力资源有着重要意义，对员工的福利和待遇有很大调整，改善民生，调整人们的生活。新社保包括的内容非常多，有医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险等，这些保险关乎这员工的福利待遇，关乎着他们的幸福生活。这些稍微一变动，就会对员工的生活产生重要影响。新社保使员工对将来的生活没有后顾之忧，使他们更加全身心的投入到工作中去，更加积极主动工作。

二、新社保对企业人力资源管理的影响

新社保法产生的人力资源管理有利影响：

第一，传统社保有很大的局限性，各个保险法各自孤立起来，各管各的，在制定的时候只从自身方面去考虑，而不去考虑其他方面。而且每个地区的政策也不尽相同，在相互衔接上也没有很好的衔接起来，所以，传统的社保就如同一个壁垒，使我国的人力资源不能合理流动。而新社保出台，它把身份证和社保卡账号相互统一起来，另外，还使养老保险统筹级别进一步提升，并对外地就医结算体制进行创新。这是对旧的社保体系的一种改革，使一些不合理的现象得到大大改观。使人力资源可以自由的流动，可以打破地区的限制，使人力资源得到合理、有序的配置，通过市场这只无形的大手，使其人力资源得到合理配置，真正实现了人力资源价值最大化。

第二，在现实中，很多人还是不愿意缴纳的，因为他们看不到实实在在的利益，因此不缴纳。如果企业对员工进行强制扣缴，很多员工就会有怨言，就不愿意呆在企业，出现跳槽现象。新社保还对社保人员的相应的权利和义务进行了规定，指出，缴纳保费既是他们的一项权利，也是他们相应的义务。因而员工逐渐开始自愿缴纳保费。新社保的实施，对企业和员工间的矛盾是一次改进，使人力资源的矛盾大大化解。员工也开始认识到，如果企业和自己拒绝缴纳社保费，就是违法的，是受到法律制裁的。随着观念的不断深入，新社保也越来越进入到人们的心里，也从很大程度上使人力资源管理摆脱了两难的困境。

第三，新社保的实施，也使企业管理层对人力资源管理的规范性和法治性工作有很大的关注，他们开始全面完善企业的社保问题，开始规范缴纳社保，这样更能使人力资源得到较好管理，使之有效开展，确保留着人才，保证人才的自由流通，也可以招聘更多的有识之士，为企业发展做出巨大贡献。新社保也对社保费进行明确规定，一定要及时足额上缴，对不缴、少缴或者是拒缴的加大惩罚力度。这样就可以使企业管理层对保险问题认真对待，不敢有懈怠。企业在追求自身利益的同时，更加关注员工自身的利益，更加注重他们的福利和待遇，从而提升员工的幸福感，让他们把心留在企业，激发他们的主动意识，积极为企业创造更大价值。还可以使企业和员工的矛盾有效控制，营造出一种和谐的氛围，在这样的氛围中，更有利益企业和员工的健康发展。第四，新社保也使各个企业的社保成本统一起来，从而更有利于企业间的良性竞争，为竞争创造了有利环境。新社保更加注重其普遍性和强制性，使社保更加公平合理，从而使市场竞争处于良性状态，促进了企业的协调发展，对企业的进步起到了积极推动作用。

三、企业人力资源管理在新社保下应注意的问题

新社保对劳动员工更加有利，对他们的维权法律意识大大强化，打破了以前的行政命令，使人力资源达到了很好发展。新社保也对员工缴纳社保费有了进一步规范，使员工的权益受到了保护。相反，这样就会使企业在用人成本上大大提升，人力资源管理的力度也大大加强。另外，全社会都对新社保加大宣传力度，使之真正贯彻和落实，并逐渐深入。而且，员工同企业间的争议问题可以诉诸法律来进行解决，所以，企业在经营上就会面临更大的风险。所以，各个企业就必须对新社保认真学习，研究透彻，这样才能尽可能避免劳动争议问题，从而使企业的形象得到提升。企业要对自己管理上存在的问题进行查找，做到人力资源的合理、有效管理，为企业发展寻求更有力的人力资源保障。只有这样，企业才可以把人才留住，才能激发员工们的干劲，激发他们内在的动力，为企业发展发挥自己的全力，实现企业的良性发展。

总而言之，新社保的实施，对人力资源管理具有积极的意义，它有效的促进了企业的进步，更为企业和员工创造出了和谐的氛围。所以，企业要充分利用新社保的优势，对其进行认真掌握，并运用到企业人力资源管理中来，寻找企业和员工的最佳结合点，使人才真正留着，促进企业的全面进步。

参考文献

[1]白彦红.新社保法影响下的企业人力资源管理[J].科技致富向导,2011(3):300-301.

[2]林晨光.社会保险对企业人力资源管理的正向作用研究[J].中国市场,2015(25):128-128.

作者：战嵛峰 单位：莱阳市社会保险服务中心

第二篇：国企人力资源管理提升对策思考

摘要：在用人成本逐渐上升，用人方式不断变化的今天，人力资源管理工作的质量直接决定了企业是否具有核心竞争力。本文着重关注了国企人力资源管理工作的现状，结合有关工作实际，就如何有效地提升国企人力资源管理工作质量与效率进行探讨。

关键词：国有企业；人力资源管理；提升策略

人力资源管理是在有限的范围内对员工的思想方式、行为准则进行系统的规划，让其为企业的长远发展服务。企业的资源总量是有限的，如何在掌握有限资源的前提下尽可能的创造更大的价值，是当前企业人力资源管理工作的核心理念。在一个健康的人力资源管理体系中，人是一个无法忽略的要素，员工自身是企业长远发展的根基，决定着企业在复杂多变的市场环境中能去的怎样的成就。传统的人力资源管理工作往往过于注重企业所拥有的资产与设备，而忽视了人在企业中起到的作用，将人力资源管理工作转向员工本身，是当前大部分国企都要经历的改革阶段。

一、当前国企人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理的科学体系尚未健全。由于长期缺乏市场的有效监管，一些国企在人力资源开发工作方面一直缺乏有效的指导理念，没有形成一套适合企业自身的发展方式，这一点在中小型国企当中尤为显著。从忽视人力资源管理到重视人力资源管理，这个过程的迈进是十分困难的，需要企业整体上下开展系统的改革。由于多种原因，导致了当前国企人力资源管理的现状，一些企业也正在积极地寻求转型的契机。

2.人力资源管理基础薄弱，工作仅满足表面制度建设。由于计划经济时代的管理思维根深蒂固，我国很多国企对工作内容的制定都缺乏重视，反而十分注重企业制度的建设。这就导致了员工总体工作积极性不高，在接收到上级下发的任务之后，只是简单的想要去完成它，没有思考如何更好地完成该任务。每个员工上班成了完成任务，不同员工之间甚至一整天都不会多说一句话，相互之间缺乏信任与默契的配合，因此很多国企并没有自己的企业文化。在意识到人力资源管理工作的重要性之后，很多国企也开始寻求改革，但是这种改革并不是一天就能完成的工作，制定新的企业管理制度或许很容易，但是要想消除员工内心深处根深蒂固的办事理念却很难，因此人力资源管理是一个既耗时又耗力的工作，需要企业管理者以长远的目光来看待，以确保企业的长期竞争力。

3.人力资源管理运用不够灵活，缺乏科学有效的员工激励体系。在很多国企中，人力资源管理部门被设立成一个单独的部门，平时开展工作也较为独立，这对企业的长远发展是没有起到推动作用的。企业是一个从上至下联系紧密的整体，将人力资源管理部门独立开来，只会给人员管理、调动工作带来困难。一些国企为了提高员工的工作积极性，设立了激励体系。这种想法的出发点是很好的，但是在实际的工作中我们却发现，由于还采用的是传统的人力资源管理方式，这些企业的人力资源管理仍然没有落实到基层，人员的配置较为落后，因此激励体系无法贯彻落实到基层员工身上，员工的工作质量仍然难以得到改善。

4.人力资源管理开发能力较弱，员工培训效果实效不明显。一些中小型国企在工作的过程中没有认识到人力资源管理在企业长期发展规划中的重要性，没有对其进行深度开发，导致人力资源管理工作一直方兴未艾。中小国企由于自身水平有限，也无法充分认识到人力资源管理工作究竟能起到什么作用，因此无法科学有效的提升人力资源管理在企业管理中的作用。一些国企每年都要组织员工进行培训，但是培训的过程缺乏实践性，只是简单的讲解一下工作中要用到的理论知识，与企业自身的工作环境相脱节，培训手段单调，效果差。当前大热的心理培训也没有得到推广，员工在接受培训之后回到工作岗位，其工作水准不升反降的情形时有发生。

二、完善国企人力资源管理问题的对策

1.建立健全科学、合理的人力资源管理体系制度。国企的长远发展有赖于一套科学的人力资源管理体系，在此基础上建立起来的人力资源管理工作形式是决定国企内部管理的关键因素之一。首先，国企人要改变传统对“人”的观念，逐渐降低行政级别在企业员工心中的重要性，让每个企业中的人彼此之间真正达到平等，以更好的开展工作。其次，国企也要逐渐引入竞争的管理机制，树立起优胜劣汰的竞争理念，让各个员工在竞争中提升自己的工作能力，帮助其养成良好的工作习惯。最后，国企还要从管理阶层出发，改善员工与权力之间的关系，真正做到简政放权。

2.加强人力资源建设方面的实质工作，夯实结构框架。人力资源管理工作改革是一个长期的过程，不仅需要一个科学合理的管理制度，也需要有关员工做出表率，切实改善基层工作环境。人资对员工的个人工作信息应当实时掌控，包括员工职位、功能水平、岗位关系等在内的基本信息，都是开展人力资源管理工作的必要部分。应当提高员工与员工之间的交流效率，每隔一段时间就对现有的工作岗位进行调整，每个员工都要尝试不同的工作岗位，明白其他人的工作感受，才能在自己的工作中多为别人着想，共同构建和谐的企业工作环境氛围。

3.完善各方面员工激励机制。企业文化的营造并非一朝一夕之功，而是需要长时间潜移默化地影响，员工才能在自己的工作当中自觉地贯彻企业文化。一些国企对企业文化重视程度不高，企业没有文化来提高员工与员工之间的关系，就只能任其决定自己的工作方式，整个企业一盘散沙。企业文化从一定程度上能指导员工的工作，让企业文化根深蒂固，有利于提高员工的工作质量，让员工把企业当做自己的家，多为企业付出，企业也会回报给员工更多的好处。与此同时，企业要制订一套公平的激励制度，让每个员工都能在自己工作岗位发挥应有作用。企业要保证自己的民主，多向员工收集对企业发展、岗位调动的意见，对业绩好的员工予以一定程度的物质奖励，对于工作效率低下的员工予以批评与惩罚，保证员工的工作态度。

4.加强员工教育，务实员工培训。在员工进入到企业之后，企业对员工培训教育能极大地提高员工归属感，对其工作的帮助作用较大。对员工的培训质量也能直接体现一个企业工作效率水平，对企业文化氛围的营造也有出其不意的帮助，在企业发展过程中是一个无法忽视的环节。对员工的教育培训也要根据企业的自身情况来进行，不能让培训出来的员工无法融入企业当中。人力资源管理人员十分明白的一点，就是员工培养不是一个短时间内就能见效的工作，需要时间来检验人力资源管理总体水平，根据具体人、具体岗位管理工作也有不同。企业要对参与培训的员工进行跟踪管理，确保每个员参与培训之后都有所收获。

三、结语

随着我国改革开放的不断深入，社会环境也发生了较大的变化，在全面建成小康社会的新时期，国有企业在我国经济发展的过程中承担着十分重要的作用，具有不可替代性。为了进一步提升在我国经济体制中的作用，国有企企业要通过高质量人力资源管理工作，来提高企业的整体工作效率，让企业更加健康的运转与协调，有利于企业员工的自身发展，切实为企业创造更大价值。

参考文献：

[1]宗建华.关于国企人力资源管理中几个问题的思考[J].经济师,2012,(10):223.

[2]彭莹.国企人力资源管理的现状及对策探讨[J].办公室业务,2013,(17):14.

[3]刘泓伶.国企人力资源管理中的成本控制探微[J].经营者,2015,(5):191-191.

作者：李福庆 单位：中石油昆仑燃气有限公司安徽分公司

第三篇：企业构建与打造创新型人力资源管理探讨

企业应该学习国内外优秀的企业管理方案，使企业更具备创新精神，并科学有效的对人员进行培训和管理，对创新活动进行经济方面的分析，选择符合现阶段的创新活动，根据具体问题做出有对策性、实效性的管理办法。

一、创新型企业部门的结构，企业人力资源成员的划分

创新型企业人员根据文化水平和能力的大小做区分，胜任不同的工作岗位。在其职位上发挥自己的工作本职，在做好本职工作之外，把创造精神和共同协作的工作特点提到企业管理意见中。让企业不断发展壮大，对核心人才、通用人才、特殊人才这三个类型来对创新企业人力资源进行整合。

1．核心人才能为企业做决定性的决策。核心人才是在人才市场比较难找到的，是企业的核心人物，对企业发展起着重要作用的领头人。掌握着企业的核心重要内容，身为企业的高层管理人员、技术研发人员、市场开发拓展人员等要职重任，对企业的未来起着关键的作用。企业的管理机制，人员的调配，新技术的研发应用，市场的开拓，企业消费成本的降低等各方面都有着重要的意义和作用。

2．通用人才能为企业各个环节保证产品质量，处理日常的事务。通用人才是人才市场可以大量供应的，是企业发展中不可缺少的成员，在市场上很容易获得的人员。通用人才还分为两种，一种是受过专业教育的对专业知识掌握得好的人员，只有受过这方面教育的人员才能胜任的工作岗位如会计，一线技术工人等成员；第二种是没有受过专业学习的学历比较低的人员，可以从事企业的后勤工作、助理工作等一些日常工作。通用人才担负着企业单位的任务落实工作，各类事项的执行工作和日常任务的完成工作。

3．特殊人才能为企业提供更多的帮助，不受企业管理的独立个体。特殊人才是独立存在于社会环境下的个体团队，不属于企业内部人员，但能为企业提供需要的各项服务，对企业发展有一定影响的人才。由于社会的发展进步分化出很多不断的行业，各种行业为人们生活类提供更便捷的服务，就出现了个体商户和自由从业人员，比如法律顾问、专业设备维护安装人员等这类自由提供服务的人才。

二、创新型企业创新对人力资源管理方面的处理办法

1．以每个人能力来决定人力资源的配置。人力资源就是能为企业发展做出贡献的工作人员，他们具备一定的专业能力，在工作中能积极创造。能本管理是建立在人本管理的基础上，对人员进行加强培训，使人员更具有创新工作能力，为企业创造更多的经济价值。企业管理能力与员工的执行能力相结合，制定一套切实可行的、完善的企业管理机制。让人员可以在企业这个平台上更好的发挥个人能力，资源最大化利用。把以能为本的企业管理宗旨全面推进，才能使员工更积极主动地在工作中不断努力进取，更有创新责任感。

2．对人员创新能力进行培养。对各个部门的人员进行有针对性的学习培训。通过职业技能鉴定、岗位比武、岗位安全操作规程培训等对工人进行技术培训，有效提高人员的操作技能，通过学习取得各类岗位证书。使企业内部全部人员整体能力素质都有所提高，对特种作业人员如焊工、电工等进行针对性强化培训，取得特种作业操作证方可上岗，使其在岗位上熟练掌握工作技能的同时更有创新、安全意识。对安全员、质检员等一线管理人员多进行日常培养，使其业务水平更好，技术执行能力更强，在自己的工作岗位上不断开创新思路。对中高层管理人员应加强各项必备的技术管理知识的学习，如外语交流、计算机知识、法律知识等多方面技能进行高级专业化培训。使中高级管理人员具有专业的文化水平，各项技能全面掌握，培养多方面的复合型管理人才。使企业管理层人员的管理、创新能力更强，通过有效学习把企业的核心力量凝成一股强大的动力，共同把企业管理达到新标准、新水平。

3．完善激励和制约管理机制。让技术发明与创造与经济进行挂钩，与人员的绩效工资进行挂钩。使人员的技术创新能力不断增强，使技术创新人员有压力和动力来进行技术进步。促使技术人员之间形成良性竞争。企业设立完善的鼓励创新的管理政策，设立创新资金，有能力的员工可以提交自己的创新方案，经过各部门审核通过后完成自己的创新实践。同时，还要有对那些工作能力差、不思进取、不思创新的人员进行制约甚至淘汰的企业机制，让他们能很好的约束自己的行为，不损害企业的利益。各种制度的形成和完善，让每个工作人员都能履行自己的义务，在工作中积极进取，有更好的创新意识，使企业发展更上一个台阶。

4．把创新型管理体系运用到企业人力资源管理方面。创新是企业生存的动力，是可以让企业立于不败之地的开创性方向。创新可以更好的节约生产成本，为企业提供更多的价值。人员管理的创新是可以让企业中人员发挥更重要的作用，提高企业的市场竞争力。要把技术创新和企业管理制度创新结合起来，为企业更好的发展共同努力。目前大多数企业管理还存在漏洞，不能跟上现代化发展的脚步，使人力资源管理方式陈旧老套。管理理念落后，管理体系松懈，最后导致人力资源对企业没有工作成绩，渐渐弱化企业竞争力。所以我们要让企业不断持续发展，就要抓好人才培养，提高人才各方面素质，改变原有的企业制度，学习别人好的管理方法和先进的管理理念。建立科学有效的现代化人力资源管理机制，不断推行创新改革企业政策，让企业人员能力综合提高。

总之，创新是现代化企业发展的必要条件。创新型人才才能为企业发展提供源源不断的能量，创新需要人员团队的合作，企业资金的支持，才能更好的为企业做贡献。

参考文献：

秦海金．能本管理：人力资源管理创新方向［J］．企业活力，2015，（1）

作者：连娜梅 单位：中交一航局第二工程有限公司