一、新形势下煤炭企业人力资源管理存在的问题

1.领导层和管理层对人力资源管理的重要性认识不足。许多煤炭企业在人力资源管理上存在偏差且缺乏战略思考。领导层觉得人力资源管理是人力资源部门的事，用不着决策层操心。即使出点偏差，也无碍企业发展大局；人力资源管理部门以为人力资源管理无非就是招人、培训、考核三件事，与企业发展战略没有什么直接的联系，所以实施人力资源管理时就事论事、出了什么问题就解决什么问题，没有达到支持和支撑企业发展战略的积极目的。

2.许多煤炭企业没有清晰的发展战略和明确的战略目标，导致企业人力资源管理缺乏方向性和目的性。主要表现是，人力资源管理部门不知道企业转型发展究竟需要什么样的人才，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步，使人力资源管理处于被动的状态。

3.人力资源管理滞后于企业的转型发展。煤炭企业在市场竞争、转型发展过程中难免要涉及新的领域，对人力资源的要求不断发生着新的变化，而煤炭企业的人力资源管理还大多停留在固有的思维和模式下，不能随着企业的转型发展而调整人力资源管理模式，滞后的人力资源管理模式使企业不能及时引进急需的人才。

4.人力资源管理的人员的素质亟待提高。许多煤炭企业没有设立人力资源部，人力资源管理职能有的由原先的人事劳资处（科）行使，有的由办公室或其他部门履行。但不管其职能归什么部门行使，均存在人力资源管理人员知识储备不足，专业技能不够，亟需通过参加系统培训提高人力资源管理水平，为企业转型发展提供人力资源支持的问题。

二、加强煤炭企业人力资源管理对策

1.煤炭企业要转变人力资源管理观念，逐步把人力资源管理由原先的被动管理转到主动规划人力资源，为企业转型发展及时提供有用人才、急需人才、高端人才上来。首先，企业领导层要摒弃人力资源管理有偏差无碍企业发展战略和转型发展大局的狭隘认识，把人力资源管理提高到事关企业发展战略和转型发展的高度来加以把握。其次，人力资源管理部门要走出人力资源管理就是招工、培训加考核的误区，站在支持和支撑企业转型发展的高度，变人力资源被动管理为主动规划人力资源。要改变岗位缺人了才匆匆忙忙去招聘的固有做法，摸清岗位底数，掌握岗位第一手资料；要改变文凭等同于人才的旧观念，不拘一格选人才；要区分一般人才、技能型人才、技术型人才和高级人才，有目的、有重点、有原则地选人用人。

2.煤炭企业要按照企业发展战略创新人力资源管理。当前形势下，煤炭企业面临着转型发展的严峻考验，无论是走煤炭深加工之路，还是一业为主多种经营，还是进军煤炭以外领域，都离不开人力资源的支持和支撑，对人力资源的要求也日趋复杂化和多样化。所以，煤炭企业新形势下的人力资源管理必须创新。首先，人力资源管理理念要创新。理念创新指的是把人力资源看成是企业的又一条生命线，因为企业即使有再好的发展战略，即使有再好的市场，即使有再强有力的领导集体，而离开人力资源一切都是空中楼阁。要确立开发人、服务人、心理管理、人本管理、科学人才观等理念，实现员工与企业的同步成长。其次，人力资源管理管理体制要创新。要建立有效的人力资源竞争体制、分配合理的薪酬管理体制、严格运行的绩效考核体制，具有吸引力的激励体制，引导员工们去实现自身的价值，为企业长远发展提供人力资源支持。第三，人力资源管理机制要创新。要变被动为主动，变管理为培养，变为需要招聘为按规划引进，变注重使用有文凭人员为不拘一格使用德才兼备人才，变人力资源受命管理为参与企业战略决策管理，不断提升人力资源管理的层次与品位。第四，人力资源管理制度要创新。要像太原煤炭气化（集团）有限责任公司那样，制定分类详细、可操作性强的人力资源管理制度，如员工培训管理办法、员工考勤管理办法、员工请假休假管理办法、员工奖惩管理办法、工资管理办法和专业技术人员管理办法等，有效约束员工行为和规范人力资源管理。第五，人力资源管理组织要创新。要按照与时俱进和科学发展的的原则升格企业人力资源管理部门的级别，赋予企业人力资源管理部门参与企业战略决策的权利，真正把人力资源管理当作企业发展的要素。第六，人力资源管理管理技术要创新。要本着教育员工人力资源管理人员首先接受教育的原则，通过系统的培训使从事人力资源管理的人员掌握包括人才测评技术、培训技术、考核技术、人事诊断技术、工资设计技术等先进的、可操作性强、实用性大的人力资源管理技术和方法。

3.煤炭企业人力资源管理要把好四个关口。新形势下，煤炭企业转型发展越来越依赖人力资源的支持与支撑。可以讲，人力资源在一定意义上关系着煤炭企业的转型发展与未来。作为人力资源管理部门，为了企业的生存与发展，为了企业的做大与做强，一定要把好四个关口：

（1）把好选人关。煤炭企业在选员工时，一定要把品行不良，缺乏敬业精神的人拒之门外。要了解应聘人的基本倾向性、体能状况；判断应聘人的气质和文化底蕴；探究应聘人的深层底蕴；考察应聘人的朋友圈层和社会关系。在了解如上基本信息的基础上，要重点考察应聘人的思想品质、道德修养、团队意识、奉献精神等。一般岗位人才具备敬业精神和一定的技能就可以确定了，而作为骨干人才和中高层管理人员，除符合上述全部条件外，还需要通过试用期对其进行深入考察。

（2）把好用人关。唐太宗李世民说：“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯，兼而用之。故良匠无弃材、明主无弃士，勿以一恶忘其善，勿以小暇掩其功。”所以，煤炭企业在用人时，一定要看重文凭而又不唯文凭取人，要用人之长，好钢用在刀刃上，闪耀人才的光辉；要因人而异、不同人才采用不同的使用方法，把人才用在最能发挥他作用的地方，以实现人才的最大价值；要重用和提拔“德才兼备”的人才，靠大批“德才兼备”的人才保证企业产品的品质和效益的提升。

（3）把好育人关。培养合格且能胜任企业持续发展和转型发展重任的人才，是煤炭企业人力资源管理在企业转型发展过程中的历史性任务，也是煤炭企业人力资源管理成败的重要标志。煤炭企业人力资源管理部门要本着对企业负责的态度，持之以恒地对员工进行思想政治、职业道德、敬业爱岗、企业精神和专业技术培训，使员工的思想素质、业务素质、技能素质和专业素质不断提高。要特别重视高级人才的培养，既要给高级人才创造进修、知识更新和开阔视野的机会与平台，还要让高级人才经历更多的磨砺和岗位的历练，以提高高级人才对企业的忠诚度、对事业的责任心、敢于攻关的胆识和奉献企业的热忱。

（4）把好留人关。一个企业在快速发展、效益良好的情况下，留住员工、留住人才不是问题。而在企业面临全球金融危机、经济危机或在行业经济形势下行情况下，能否留住人才便成了检阅人力资源管理能否支撑企业转型发展的试金石。所以，煤炭企业人力资源管理在企业转型期要以人为本，倾听员工的所思所想，了解员工的思想动态，关心员工的学习与生活，保证员工的工资收入，以最大限度保证企业的和谐与稳定。对于企业不可或缺的人才，要与一般员工区别对待，要施以特殊的人力资源政策，优先保证他们的工资收入，在升工资、分配住房、进修深造、外出考察等方面向他们倾斜，使他们处处感到企业对他们的重视，进而与企业同荣辱、共进退。综上所述，加强人力资源管理是新形势下煤炭企业提高市场竞争力和旺盛企业生命力的有效途径和必要手段。煤炭企业人力资源管理只有站在支持和支撑企业转型发展的高度，参与企业战略决策，超前规划企业转型发展所需人力资源，努力培养高水平、高素质人才，才能靠人才的力量实现企业的多方面创新，实现企业的和谐发展、转型发展和跨越发展。

作者：李莉单位：山西晋煤集团赵庄煤业有限公司人力资源部