本文作者：韩梅作者单位：长沙理工大学MBA中心

正规金融组织人力资源结构体系

正规金融组织面向市场，根据需要时时调整人力资源的结构，完善其功能，正规金融组织人力资源一般具有“市场导向性，多层次性，动态性，迫切性”，［1］也有学者认为商业银行人力资源是一种社会资源，具有“时效性，能动性，社会性和可投资性”。［2］周如峰将正规金融组织人力资源与民间金融组织人力资源相比较，指出正规金融组织的人力资源具有“能动性，动态性，智力性，可积累性和社会性。”［3］正规金融组织人力资源结构具有明显的功能性和层次性，一般可以分为管理决策型、研究开发型和操作型人才三种类型。管理决策型人才需要具备丰富的工作经验，能熟练处理各种紧急情况，同时对于中央政策法令保持高度的敏感，思想觉悟和政治素养均具有较高要求。研究开发型人才主要从事业务创新，金融产品的研究与开发，同时负责新市场的推广，要求其具有较强的实践能力，同时培养对金融市场敏锐洞察力，保持灵敏的嗅觉，具备较强凝聚力和协同作战精神。操作型人才主要从事一线的信贷、储蓄、会计、结算、出纳的工作人员，要求这些人员具备熟练准确的操作能力和细致耐心的工作态度，树立职业意识，提升服务质量，并不断提升自己工作技能。正规金融组织人力资源形成规范化结构化管理体系，并且对人才能力需求具有明确的要求，保证不同类型人员具备任岗资格，通过程序化规范化管理实现组织结构的沉淀和稳定，保证组织健康平稳发展。正规金融组织实行定期人力资源培训计划，通过新知识的输入使组织内人员掌握并提高专业技能，从而提升服务质量，扩大组织的影响力。

民间金融组织人力资源存在的问题

人力资源在组织现代化发展中起着重要作用，金融组织虽然直接接触的是与物质形态相关的金融资产，但是深层次领域必须通过组织内部人力资源的优化和调整才能保证组织目标的实现。我国民间金融组织较之于发达国家的民间金融组织，在发展程度上还有相当差距，同国内正规金融组织的人力资源发展水平也存在一系列差距，主要表现在人力资源构成和人力资源管理两个方面。［4］

(一)人力资源结构不合理

民间金融组织缺乏正规金融组织的地位，在资源享有、信息处置方面均存在劣势，其自身的人力资源构成也比较随意。正规金融组织人力资源一般包括管理决策、研究开发型和技术操作三种层次的人才结构，既能针对性制定组织长期发展目标，同时针对现实情况具有较强的适应能力，对政策法规有全面科学的判断和把握，对业务流程和规章制度也具有成熟的经验，在人员选拔和培养方面具有系统化专业化的特征。民间金融组织的人力资源结构具有较强的随意性，不具有独立的法人资格。传统上以“合会”形式存在的民间金融依赖享有声誉位高权重者个人魅力成立，通过小范围内的推选担任民间金融组织中的不同职位，对于市场发展方向和政策法规的理解仅凭少数人的主观臆断，缺乏客观合理的依据。由于少数人掌握着民间金融组织的资源，因此他们在信贷、储蓄等方面有较大的话语权，形成局部的强势群体，甚至形成区域内金融垄断。民间金融组织人力资源结构没有明确的划分，也缺少具体可行的规章流程。一般由控股人组成决策群体，对组织未来发展(通常为一年)进行统筹规划，主要包括吸收资金量和放贷资金数量，以及利率的调整等。而在操作层面，往往委托其他人士进行操作，给予其一定的资金报酬。民间金融组织人力资源规模较小，除去参股人和借贷人真正为实现组织发展目标服务的人数仅为少数人，甚至部分规模较小的民间金融组织仅为一个人。

(二)过度依赖私人关系网络

民间金融组织一般发生于熟人社会，依托相互之间的关系发生信贷和储蓄关系，因此“私人之间的关系网络直接决定着民间金融组织的运营及发展”。［5］私人关系的发生依存于相互之间的交往，通过相互之间的交往形成一定的认识和了解，从而形成相互之间的信任关系，在这种关系的基础上民间信贷关系才可能发生。社会交往不仅仅是一种形式上相互往来，更深层次需要不同主体之间相互理解与尊重，它是交互主体之间以生活世界为背景，以语言为媒介，在相互尊重与平等的基础上，进行情感沟通与理性商谈，达成理解与共识，形成普遍性伦理原则，以协调人与人、人与社会之间的交往关系。交往伦理是以相互理解与尊重为基础的，在哈贝马斯看来，社会行为的合理性，不是建构在行为主体间的对抗上，而是建构在理解上。理解或相互理解在主体间达成共识与协调。在这个意义上，没有相互理解，也就没有交往行为。也只有相互理解才有相互的责任感和义务感。民间金融组织业务关系的发生是依赖于不同主体通过一定的条件进行相互之间的交往，然后形成相互之间的尊重与信任，进而才能发生信贷和储蓄关系。这种依赖于私人关系建立起业务往来具有很强的不稳定性，如果私人关系突然转变，将给民间金融组织生存带来严重挑战，甚至直接威胁组织的继续存在。

(三)进入和退出机制不健全

民间金融组织很少存在规范的进入与退出机制，除主要入股人之外均存在较大的变动，民间金融组织人员的调整缺乏一定的程序，具有较强的随意性。在人事任命上，“主要股东推选主要负责人，此负责人负责该金融组织重要事务的处理，在具体的业务方面依赖人，而人的选择任命上，负责人具有很大的决定权，并且对人的考核和待遇也具有不确定性”。［6］在人力资源引进过程中缺乏客观细致的考核，对品德的重视高于才能的要求，并且通过保荐的人才并不一定适合民间金融组织的长远发展，特别是经过多重关系之后形成的间接认识并不能保证评价的客观性合理性。在人力资源退出方面，也缺乏一定的机制，并且很多时候往往是委托人与人意见不合，人直接被炒鱿鱼，或者人直接“净身出户”，这对组织长远发展存在重大影响，特别是人长期掌管组织发展的各种信息资源，对组织发展造成重大安全威胁，不仅可能造成组织财产的直接损失，更可能导致客户资料泄露等事件的发生。

民间金融组织人力资源优化对策

(一)保持人力资源管理独立性

民间金融组织具有特殊性，在人力资源管理方面不可能完全照搬正规金融组织人力资源管理模式，同时民间金融组织规模小，范围窄，也完全没有必要形成庞大复杂的人力资源管理体系。实现民间金融组织独立发展首先需要在人力资源管理上实现独立性，人力资源管理独立性既是民间金融组织的特色也是保持其适应地方发展重要方面。通过独具特色人力资源开发与培养，与地区实际情况相结合，将这种独立性形成其核心竞争力。民间金融组织人力资源的独立性并不意味着特立独行，而是在遵循金融组织发展一般规律的基础之上，保持其灵活性和适应性，提升决策的速度和质量，提高组织生命力和活力。

(二)规范人力资源管理制度

制度是组织发展的保障。组织发展所处环境时刻变换，要实现组织在变化环境中相对的稳定必须建立一定的制度。人是组织中最具活力的要素，也是组织中最不稳定要素之一，人员的流动直接关系组织的发展，要尽可能减少人员流动对组织造成的不良影响，必须建立规范的人力资源管理制度，通过制度化程序化的规则，实现人员的顺利交接，减少组织发展过程中的震动。严格意义上民间金融组织基本上未建立正规人力资源管理制度，随意性取代科学性合理性，人员任命与离职缺乏正常程序和交接。实现民间金融组织规范化发展必须建立相应的人力资源管理制度，通过制度化程序化的方式实现组织中人员相对稳定和业务之间的前后承接。

(三)调整人力资源结构

“没有最好的组织结构，只有最合适的组织结构”，［7］民间金融组织人力资源也不具有完全意义上最好的结构，只有相对意义上最合适的人力资源结构。实现民间金融组织内部人力资源结构优化，形成老中青相搭配结构的人才年龄结构，专业知识和技术能力相结合的知识结构，初级文化、中级文化和高级文化相结合的文化结构。同时在技能方面形成管理人才和操作人才、理论研发人才和市场实践人才相结合的人才队伍，并且在组织中各个部门形成协调匹配的人力资源分布。

(四)提升人力资源战略高度

对人力资源的重视程度直接关系对人力资源的投入，以及人力资源对组织的贡献，改变传统上依赖关系网络形成的人力资源结构，建立现代化制度化人力资源结构体系，不仅仅需要从行为上改变以往的方式，将个人决策转化为集体决策，人事任命由感性走向理性，同时需要在思想上树立人力资源的战略高度，认识人力资源对于民间金融组织长远发展的重要意义。

民间金融组织作为一种特殊的金融组织形式，在政策制度框架下如何谋求自己的生存空间，如何实现自己的长远发展是组织领导者必须关注的问题，不能简单将问题局限于眼前，需要从战略的高度认识到人力资源对于组织发展长远意义，从而在行为上改变传统的投入和产出计算方式，通过短期利益与长远利益相结合的发展模式，将人力资源作为民间金融组织的核心竞争力。

民间金融组织是随着市场经济的发展应运而生的。随着市场经济的不断深入发展，民间金融组织也将逐步走向正规化和制度化。但由于部分地区市场经济程度较低，正规金融组织发展尚不成熟，这也为众多民间金融组织的发展提供了土壤，在一定的时期内，民间金融组织作为弥补正规金融组织缺陷将继续发挥积极作用。但是，民间金融组织自身发展依然存在众多问题，特别是民间金融组织内部的人力资源具有很强的不确定性，这不仅增加了其适应外部环境的难度，同时也为其自身的健康平稳发展带来隐患。规范民间金融组织的发展不仅仅需要借鉴国外民间金融组织人力资源管理成熟的经验，同时需要参照正规金融组织人力资源结构体系，形成具有特色和竞争力的人力资源体系。