一、影响人力资源成本会计理论向实务转变的瓶颈

（一）人力资本的确认具有随意性

人力资源会计在实务上的发展一直比较缓慢，除了人力资源会计的确认难度比较大之外，人力资源会计的确认难问题根本上在于缺乏系统的人力资源会计理论的指导。学者们早期对实务的研究是在资产负债表的长期资产项下列示人力资产的，包括人力资源取得成本和人力资源开发成本，而人力资源的使用成本则列入当期损益科目。随着理论和实务的交互发展，人力资本倾向于在劳动者权益中列示，但确认人力资本与人力资源价值又密切相关。人力资源价值的衡量标准和模式在学界和实务界仍存在分歧，这也是目前人力资源会计研究面临的首要技术难题。

（二）会计核算仍存在缺陷

员工退出企业时，使用“人力资产”和“人力资本”会计科目进行核算，做一个与确认相反的分录即可；如果员工在离开企业时还有尚未摊销完毕的人力资源取得成本和人力资源开发成本，则可以直接计入“当期损益”科目。核算程序上没有问题，但核算金额的确认却存在变数。一般情况下，在人力资源投入时按照整体价值估算，退出时按照个体价值进行确认，但此时的个体价值是需要根据员工表现重新评估的，不一定等于入账时估算的整体价值。企业若简单将双方等同，则可能造成企业价值的流失；但若采用比较复杂的计量方法，企业一时难以消化和理解，计算出来的数据大多不够准确而且耗费的成本较高，不符合成本效益原则。再就是为人力资本定价的资本市场尚不完善，只有加强资本市场对人力资本的定价功能，人力资源会计才有所依托，故人力资源成本会计在可操作性上存在内部和外部双重的限制。

（三）人力资源成本信息的披露风险

学界研究表明，将人力资源的相关信息与现行的会计报表体系无缝对接，能够满足内部和外部的信息使用者对人力资源信息的需要。但是对劳动者权益进行确认，除了依据人力资本、利润分享等信息之外，还必须考虑人力资本及其摊销的影响，因为摊销期的长短直接反应到人力资源的价值确认上，进而表现出不同的信息含量。因此在实务操作中，企业为了满足外部利益相关者对特定会计信息的需求，可以通过会计盈余管理的方式对人力资产、劳动者权益以及人力资产摊销进行调整。而相关会计制度的缺失使得未来的勾稽关系并不明显，企业并不能像正常盈余管理一样在未来为此付出相应代价，从而使得企业轻易逃避责任。由于人力资源信息列报和披露本身的复杂性，大多数企业没有将此类信息披露作为财务报表的重要部分，但当人力资源信息也成为强制披露信息时，就要提防企业披露失真会计信息的风险。

二、人力资源成本会计理论与实务对接的策略

人力资源成本会计的应用需要良好的法律环境和完善的会计制度。前者是推广人力资源成本会计的制度保障，后者则是明确人力资源信息技术保障，从而确保人力资源成本会计在推广应用之时能够有章可循，这也是我国会计准则与国际会计准则趋同背景下的必然途径。这两点基础打好了，才能从以下四个方面解决实务难以推行的困境。

（一）扩大企业剩余资源分配的范围

物质资源与人力资源是企业创造经济利益的共同资源。物质资源由于其可计量性，企业可对其进行确认和计量。人力资源由于其特性，经营权与所有权难以分离，对于人力资源的控制企业难以立即实现。企业对于人力资本的认定，需要一个渐进过程，其进行确认的前提是对人力资源的逐步投入。人力资源分为重要和普通人力资源两类，通常意义上的剩余价值分配针对的是重要人力资源，这些人提供技术和利润，分享收益无可厚非，但普通人力资源被排除在剩余利润分配计划之外则有失公平。虽然普通人力资源不及重要人力资源为企业创造的直接价值，但企业是一个整体，任何一个环节上的劳动者都有其存在的价值和意义，所以普通的基层员工也应享有应得的剩余价值部分，而重要人力资源因此损失的补偿则可以通过加强期权激励等方式加以弥补，这样可以同时激发不同人力资源的价值潜力。

（二）建立权益型人力资源会计模式

目前存在的人力资源会计计量方法具有一定的局限性并且可操作性不强，权益型人力资源会计是对现有模式的重要改进。人力资源、人力资本是企业重要的经济价值来源，员工创造的价值和经济效益要远远高于机器设备等固定资产的产能，所以企业的人力资源可以向企业提出对剩余价值价值的分享权力。通过推行权益型人力资源会计模式，可以促使企业的人力资源管理进一步转型，从传统的人与人关系转为对人力资源和人力资本的开发与管理，从而可以为企业的未来效益提供更加可靠的智力保障，确保企业在竞争中的优势地位。

（三）加强对人力资源成本的风险管控

一是外部风险管控。国家为了保护劳动者权益，将劳动争议案件举证责任倒置作为基本原则，这对企业来说大大增加了人力资源的风险成本。因此在实务中，应当严格按照《劳动合同法》的规定与成本核算的人力资源对象签订契约。对于突发事件，有约定的，明确执行约定，没有约定的，合同要明确根据国家规定。细节决定成败，在劳动仲裁中能够提供有力的证据是企业能够胜诉的关键，这也为会计人员提出了更高的要求。二是内部风险管控。参考现行的财务报告形式，加强对人力资源会计信息的披露和报告设计，对人力资源的相关信息进行必要的说明，不能用数字计量的则可以放在附注当中，从而形成针对人力资源信息的报表附注，帮助企业的内外利益相关者都能够更好地通过报表了解企业人力资源管理的现状，便于及时发现潜藏的风险。

（四）提高人力资源成本会计意识

对人力资源成本会计要有清晰的科学认识，所谓对人进行成本核算，本质上是尊重员工自身的智力资本，通过以货币量化的方式来提高劳动者的地位。另外，通过加强人力资源管理部门和财务管理部门的交流，实现对人力资源的数量化表述，从而形成相关的内部报告，更加准确地向企业管理层反映人力资源成本的来龙去脉，得到更多节约成本的启发，进而实现企业更大的经济效益。因此，加强人力资源成本会计的建设与管理层对人力资源成本核算的态度是相互促进的良性关系。

三、结论

知识经济的飞速发展以及企业竞争的加剧，使得人力资源在当今社会已经有着举足轻重的作用。企业愿意花费成本费用在人力资源的开发和使用上，这就需要加强对相应人力资源成本的核算，才能保证对人的投入的效益性，这样才能在成本效益原则下引导人力资源为企业创造丰厚的价值。虽然人力资源成本会计在应用方面还存在诸多问题，但学界和实务界针对存在问题的积极态度，大大推进了人力资源成本会计与新时期中国经济实际需要的对接。随着企业经营理念的转变和外部环境的改善，人力资源会计在服务企业上将会发挥更大的作用。

作者：李杨单位：淮北师范大学