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精神科毕业护士临床体验研究

【关键词】

精神科;新毕业护士;临床体验

2001年WHO报告显示:全球有4.5亿精神疾病和脑部疾病患者,在部分发达国家已有20%的人被诊断出心理疾病,50%的患者一生曾存在心理问题,精神卫生已成为非常突出的社会问题[1-2]。目前,全球护士短缺的现象日趋严重,精神科护理劳动力问题显得尤为突出[3]。精神科新毕业护士(PNGN)具有精神卫生知识欠缺、技能不熟练、缺少心理支持等特点,过去研究多集中在毕业前护生临床实践的准备,护理教育者忽略PNGN从学校到临床转变时期中其情感体验对未来职业生涯的影响[4]。目前,研究已关注到PNGN经历,强调在护士毕业后1年时间内,需接受转变时期的教育支持项目来完成临床实践的准备[5]。尽管医院实施教育支持项目,但PNGN仍存在消极的情感体验,在早期的职业生涯中仍存在高离职风险[5-6]。因此,我们需要探究PNGN第1年的临床实践影响因素,为政策制定者提供参考,以便更好地完成新毕业护士(NGN)到精神科护士的转变。现综述如下。

1国内外新毕业精神科护士研究现状

1.1国外研究现状

精神科很难招募和留住NGN,Stuart[7]研究提到美国只有不到1%的护士选择精神科护理。护士短缺既加重护理人员的工作负荷,又阻碍了新成员的加入,形成恶性循环。Karlowicz等[8]调查发现,美国对该机构的精神卫生投入70000美元/年,用于招收护士来填补职位空缺,但该机构注册护士(RNS)人事变动率为54%,新员工6个月离职率达75%。Hayes等[9]认为如何保留NGN是卫生服务领域普遍关注的问题,高级护理人员流失率不利于患者恢复健康及护理队伍和经济发展。在精神卫生服务领域中人口老龄化是尤为突出的问题,Dent等[10]调查发现,澳大利亚精神科护士平均年龄是47岁,相比于其他科室护士,精神科护士更新速度慢。Wilkins等[11]调查发现,加拿大的注册护士平均年龄为44岁,30%护士年龄超过50岁,接近退休年龄。

1.2国内研究现状

国内精神科护士人员短缺,平均每3名精神科护士为10万人提供护理服务,PNGN是以中专和大专学生为主体,文化基础和综合素质普遍偏低[12-13]。李瑞雪[14]研究发现,医院精神科护士1~2年离职率高达15%。朱转娥等[15]研究发现,精神医院护士工作第1年流失率高于综合医院,因此,应做好精神医院的风险防范,提高医院护士的福利待遇,稳定临床护理队伍。国内学者大多偏向于精神科护士工作压力现状和压力源的研究,张丽等[16]调查结果精神科护士工作总体压力水平为中度压力,主要压力源是“护理专业及工作方面”和“工作量及时间分配”。徐国彬等[17]调查结果显示,精神专科护士工作倦怠中人格解体检出率为33.9%,其相关系数最高条目分别为患者带来压力、同事间关系、新技术的要求、长辈的照顾和精力不足。国内文献针对PNGN研究较少,仅局限于PNGN对精神科护理知识的认知情况及如何提高沟通技巧,未深入了解精神科NGN临床体验[15-18]。

2新毕业精神科护士角色转变培训项目

基于精神科护理人员短缺的现实和对未来精神科护理的预测,相关组织必须设法留住PNGN。NGN首次承担精神卫生领域的工作,PNGN处于迷茫阶段即不确定其所具备的知识和技能能否胜任工作。在国外,Michelle等[19]提出过渡计划,强调在说教式和体验式学习活动中临床的监督和支持作用,PNGN表示在工作第1年满意度提高,愿意继续从事精神科工作。Robinson等[20]研究发现临床监督和支持情况与新员工的决定(是否愿意继续第一份工作)密切相关。Mccloughen等[21]表示培训部分优秀的精神科护士使其作为新入职员工的导师,这样可以满足导师监管需求,促进新老员工间合作,有助于招聘新员工和保留现有员工。在国内,PNGN在进入临床时会有岗前培训项目,帮助NGN完成角色转变。李放等[18]研究显示,对PNGN进行规范化培训,可提高精神科专科的理论知识和操作技能,在短时间内成为一名合格的精神科专业护士。赵春海等[22]提出PNGN实践分期,包括无知恐惧期、盲目乐观期、焦虑恐慌期、紧张敏感期、平稳成熟期,并提出对PNGN实施分期培养,取得效果优于一般培养方式。孙爱芹等[23]针对住院精神病患者攻击行为进行情景设计和模拟训练,提高护士综合能力,减少意外事件的发生。

3影响精神科新毕业护士临床体验因素

3.1角色模糊

角色模糊是指对给定角色的期望或规定缺乏明确的理解和认识,对角色行为规范不清楚,处于一种迷茫状态。不仅存在于NGN,在职护士也遇到同样的问题[24]。Rungapadiachy等[25]对注册前和注册时间超过6个月的PNGN质性访谈,发现参与者注册前后均存在角色模糊的问题,角色模糊对PNGN产生消极的影响。Alexander等[26]研究发现,精神科护士感知到工作满意度是决定继续或辞职的重要组成部分,其中角色清晰是决定RNS是否从事精神科护理工作的重要因素。由于临床实践中角色不确定性、对突如其来的责任毫无准备和能力被质疑等一系列问题,角色模糊对NGN影响更大[5]。吴惠娟等[27]研究显示,精神科护士的角色认知如角色模糊和角色冲突感知与职业倦怠之间关系密切,并提出提高护士的角色认知能力是预防职业倦怠的有效策略。

3.2团队支持

团队作为一个整体,可以发挥团队成员间的协同作用,实现个体不能实现的整体功能。不同的人对团队内涵有着不同理解。部分NGN认为团队等同于庇护所,个人可免于承担责任;部分学者认为在处理复杂的人际关系时,团队是科室文化的象征[28];团队能为NGN提供一种归属感,是工作社会化的重要方面。有研究指出,精神科护理同伴的支持不足会消极地影响PNGN学习积极性和临床实践安全性。相反,支持性团队可促进NGN临床技能的学习和发展。被访问者提到“我身边就有优秀的团队,(我)总是觉得生活充满活力和动力”,肯定优秀团队的重要性。老同事可为新同事提供建议,促进新同事的社会化、学习和发展。对NGN而言,团队合作是是构成NGN个人、专业和临床学习的支持基础;在复杂临床情况下,发展同事间亲密关系;提供同事间沟通和交流机会;有助于新手、患者和单位之间建立整体人际安全网。

3.3护士自身能力不足

3.3.1沟通技巧

沟通技巧包括护患间和谐相处、倾听、换位思考和观察等方面,这些技巧是实现有效沟通的关键。有研究显示,低年资护士存在护患沟通的问题,低年资护士必须先意识到沟通问题,并在临床中不断实践,提炼和总结沟通经验以应对特定的患者、不同的工作场所和事件。Cleary等[28]提到精神科护士应具备常规的沟通技能如和患者相处、了解患者需要、巧妙的沟通方式和较复杂的沟通技巧,常规沟通技能是在护士的个人经验、领悟和自信基础上形成的,较复杂的沟通技巧需要护士在倾听和移情理解患者基础上逐步形成。

3.3.2专业知识贮备和批判性思维能力

有研究提示,由于PNGN知识、经验和能力缺乏,其往往感觉自身专业能力不足,产生弱势感和孤独感。高学历的PNGN会出现知识储备有限和能力不足问题。PNGN在进入职业生涯前应解决这些问题,否则会造成临床护士人员流失。PNGN应逐渐形成适合非正常人的思维和技能,具备较强的批判性思维能力。有研究者发现,精神科专科医院护士批判性思维能力存在不足,教学区护士具备更高的批判性思维能力,说明工作环境对批判性思维的养成有重要影响。

3.4精神科暴力事件

精神科服务对象缺乏自知力,精神和行为异常不能有效地配合医疗护理工作,甚至随时会出现自伤、自杀、冲动、伤人、毁物等状况,这样的工作环境会使精神科护士长期处于自身安全随时受到威胁的状态。有研究称,离职护士均受到患者不同程度的侮辱、攻击或伤害,精神病专科护士的人身安全缺乏保障。PNGN要适应精神科工作,学会与复杂患者交流,在工作过程中除解决患者健康问题外,还需保证自己人身安全,这是与其他科室不同之处。3.5公众对精神科的污名化护士无论是否有其他科室临床工作经验,在从事精神科护理期间都可能会经历一段消极的磨合期。有研究显示,PNGN可能受公众对精神疾病和精神护理的污名化影响,使自我认可度下降和情感被孤立。有研究表明,精神疾病难以根本治愈,精神病患者会受到社会及家庭不同程度的歧视,精神科护士会受到社会歧视和家人的不理解,护士劳动得不到应有的尊重,护士精神压力增大和个人成就感低。

4建议

精神科护士流失是全球性问题,有效地挽留员工的最佳做法是提高精神科护士满意度,积极的临床感知会促使PNGN尽快融入精神卫生服务行业,提出建议如下:根据精神科护士工作特质来招聘新员工,会增加了招聘成功和留住人才的机会;在新员工成为正式员工前,新员工需和经验丰富老员工工作1天,其可以帮助应聘者确定新员工处理工作的能力,同时,为老员工提供和未来新员工接触的机会;NGN护士必须接受预防性压力消解对策的教育。首先,NGN应提前普及精神卫生护理的相关知识,了解该职业的性质和意义。其次,NGN应接受精神科的技能培训,了解精神科医疗护理全过程,掌握必要的临床技能,熟悉各种仪器设备的使用。最后,为新毕业护士讲解精神卫生相关的法律法规,介绍相关的规章制度,提前告知工作中可能出现突发事件,做好心理准备;精神科应拥护和支持导师制如新旧员工配对工作、护理员工的继续教育项目如终身教育、团队构建如护理人员需了解精神科其他专业的作用,彼此间相互尊重和支持和职业激励政策如报销高级教育学费;医院和护理学校建立合作关系,鼓励学生或教师在本医院实习或研究,促进临床护理人员和学生之间的学习交流,开阔临床护理人员的视野;领导者应努力提高护士待遇,如建立更合理的工资增长策略、薪酬和贡献时间相匹配及将涨工资或奖金视为工作成就标志,有助于培养员工忠诚度;护理领导者或人力资源部门需对离职员工进行离职正式面谈,以了解其离职原因。

参考文献

[1]张玲.精神科新聘用护士职业心态调查分析及管理对策[J].医学信息,2010,5(4):967-968.

[2]李瑞雪.精神科护士流失原因调查及对策[J].中国现代药物应用,2014,8(9):246-247.

[3]朱转娥,龚爱清.惠州地区综合医院与精神病医院护士流失情况探讨[J].现代医院,2013,13(12):121-122.

[4]张丽,刘俊.三级甲等精神病专科医院护士工作压力源现状的调查[J].中国民康医学,2014,26(3):86-88.

[5]徐国彬,汤晓红,钱瑞莲,等.精神神经专科医院护士工作倦怠中人格解体及相关压力源的调查[J].中华现代护理杂志,2009,15(26):2597-2600.

[6]李放,陈爱民,翟瑜,等.精神病专科医院心理科低年资护士护患沟通能力多元化培训效果[J].中华现代护理杂志,2012,18(25):3046-3048.

[7]赵春海,李娟,张丽伟,等.精神病科护士的分期培养[J].华北国防医药,2004,16(6):424-426.

[8]孙爱芹,张淑爱,李风玲.住院精神病病人攻击行为处理情景模拟训练的设计及效果评价[J].全科护理,2009,7(30):2738-2739.

[9]吴惠娟,骆宏,章秋萍.精神科护士职业倦怠的影响因素分析[J].护理与康复,2007,6(2):81-83.

作者:张洪梅 单位:山东大学齐鲁医院

 

  发布时间:2017/8/10 8:41:52  阅读人次