随着信息技术的快速发展,社会公众的知识信息获取条件和途径得到了较大改善,这使得图书馆在高校的地位更为下降,由此社会公众对图书馆的关注程度正逐渐淡化和消失，于是有些人对此很悲观,甚至有人曾预言图书馆将走向消亡。这在很大程度上挫伤了图书馆员的工作积极性，久而久之，就会使得一些有能力有水平的馆员心猿意马，从而产生跳槽想法。3.图书馆缺乏完善的人力资源规划传统图书馆由于其组织结构是金字塔形的层级结构，较少有职位空缺的机会，馆员职务升迁的机会少，难以满足员工自我实现的要求；此外图书馆的专业培训形同虚设,专业水平得不到充实和提高；奖金分配搞平均主义；工作不看业绩,年度考核得过且过。在这种外无压力、内无竞争的沉闷氛围下,水平高的馆员“远走高飞”，水平不够的混日子。

高校控制图书馆人才流失的对策

1.加强对图书馆人员的合理配置并提高其待遇第一，高校职能部门要加强对图书馆人员的合理配置。高校图书馆要建立一支结构合理、规模适度、充满活力的人才队伍，必须得到校职能部门的大力支持，合理配置人力资源。高校职能部门应采取积极的态度，想方设法有计划、有步骤地引进人才，为图书馆注入活力。领导首先应抛弃“不用高素质人才也能做好图书馆工作”的错误观念。其次应避免一味追求高学历人才，而忽略人尽其才的人才管理理念，避免造成人才浪费。引进人才要把好进人关，无论录用高校毕业生，还是从其他单位引进专业人员，都要严格控制学历、专业和实际能力，尤其要控制只有学历没有能力的人进入。对图书馆建设发展急需的而图书馆自身又很难培养起来的拔尖人才，要不惜重金引进。引进人才要有计划、有目的，根据本校及本馆实情，既要适当引进，又不能完全依赖引进和分配，主要还是依靠现有队伍的培养和改造。通过在职人员培训，大幅度更新现有人员知识结构，使更多的人员能够具备现代化高校图书馆建设发展需要的专业知识和技能。另外，还应进行一般层次的全员轮训，如计算机操作的全员轮训等，同时要确定高层次的重点培训目标，使人才培训高级化。只有这样，才能打造一支能力强、懂技术、会管理的高尖端人才队伍。第二，提高图书馆人员的待遇和收入。高校图书馆应改变观念，在保留传统的运作方式的基础上，更多地需要注入创收经营意识，以积极的态度对待图书馆创收，增加馆员收入、改善工作条件是稳定人才队伍的首要条件。一方面，单位领导要放宽政策，对图书馆不要限制过死，应以不影响读者工作为前提，支持图书馆搞创收；另一方面，馆领导要有开拓精神，广开思路，组织精干的创收队伍，开展多种形式的创收活动，充分发挥自身的优势，让大量的馆藏资料变为有用的信息打入经济市场，服务于社会，通过服务获取一定收益，既可增加馆员收入，又能弥补图书馆经费不足。

2.加强图书馆员的职业认同建设,增强其职业荣誉感第一，提高图书馆员对高校图书馆工作重要性的认识。教育部印发《普通高等学校图书馆规程(修订)》中明确提出：高等学校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学和科学研究服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基地。高等学校图书馆的工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分。高等学校图书馆的建设和发展应与学校的建设和发展相适应，其水平是学校总体水平的重要标志。还有人把图书馆和教师队伍、试验设备并称为高校的“三大支柱”或者“三驾马车”，可见,图书馆工作在高校中是非常重要的。第二，注重馆员的岗前培训工作，把优良传统教育纳入培训内容。在新馆员进入工作岗位之前，应该对其进行岗前培训，内容主要包括职业道德教育，高校图书馆工作概况及前景介绍，高校图书管理工作的重要性与高校图书馆员的素质要求、高校图书馆规章制度和相关纪律、法律法规知识等。通过对新进馆员的岗前培训工作,可以激发年轻馆员们对自己的本职工作有所了解，激发其工作热情，增强起荣誉感和工作责任心，从而以严谨认真的工作态度投入到图书管理工作中去。第三，建立读者信息反馈机制，激励馆员实现自身价值。图书馆应建立长效的读者意见反馈制度，畅通读者意见反馈渠道，并由主管领导设计一个针对馆员服务实况的无记名的读者测评表，定期向读者发放，让读者填写。根据读者反馈回来的信息由主管领导进行认真汇总、分析，采用个性化激励方法将结果与每一位馆员沟通，让每一位馆员都能重视读者的意见并从中得到有效的激励，不断提高服务质量。被读者测评为优秀的馆员，图书馆的主管领导要及时地进行公开表彰，并通过举行一些仪式来达到强化激励的效果，使受表彰的馆员真真切切地感受到一种成就感、荣誉感和满足感，从而获得成长。同时还可以通过推荐读者心目中的好馆员活动，来发现和树立典型，开展竞争，以此来激励馆员，以服务读者工作为平台，充分施展自身的才华，实现其自身的价值。

3.做好高质量的人力资源规划人力资源规划就是为了能够有效地实现高校图书馆的总体目标，管理层确保为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，通过人力资源规划可以将高校图书馆的目标转换为需要什么样的人员来实现这些目标。人才流失率的高低是高校图书馆人力资源规划质量好坏的最直接的反映，所以要有效地控制人才流失，做好人力资源规划至关重要。要做好人力资源规划必须掌握两个环节：职务设计、职业生涯发展规划。前者任务有两个：一是明确职位对人才在技术上、组织上的要求，说明如何工作；二是明确人才与高校图书馆关系及该职务在高校图书馆中所处的地位。职务设计应兼顾图书馆需要和个人需要，明确规定职位的任务、责任、权利及与高校图书馆中其他职位的关系。这样就可使馆员认识到是否能从此职务中获得成就感，是否对他具有吸引力，最后决定是否选择此职务。通过这个过程就可决定各职务合适的人选，提高人才与高校图书馆的匹配度，从而有效地减少人才流失。而职业生涯发展规划则是为人才设计良好的具有巨大的吸引力的环境，并为他们实现这个规划创造必要的条件。通过职业生涯开发，根据每个从业人员的专业、学历、兴趣、技能等，为馆员设计合理的发展道路，让馆员承担具有挑战性的工作，并为他们的成长和发展以及参与管理创造机会和条件，使他们真切地感受到自己在高校图书馆中有美好的前途，从而使他们不愿离开。这样对于增强高校图书馆凝聚力和向心力，增强人才对高校图书馆的归属感和忠诚度，降低人才流失率的意义都非常重大，从而保障图书馆有一支稳定且具有活力的人才队伍。

作者：董剑飞单位：广东海洋大学图书馆