一、青年教师师德养成过程中内化与外化的关系

1.内化与外化在青年教师师德养成中所处阶段不同，具有一定的对立性两者的作用不同。内化的作用是将外在的教师职业道德和行为规范转化为教师自己的思想意识;外化的作用则是将教师自己的思想动机或内部精神动作，转化为外在的物质动作即良好师的德行为。简言之，内化是师德意识的输入，外化是师德行为的输出。两者的成果不同。内化的成果是使青年教师通过系统的学习，接纳教育内容并形成自己的师德意识和思想，其成果是内在的、隐性的;外化的成果是使青年教师在师德意识内化的基础上，产生正确的师德行为，其成果是外在的、显性的。两者所用的方法不同。内化的主要途径是教育，由学校通过各种不同形式的教育方法，将师德规范和理念灌输给青年教师，这个过程中，学校处于主导地位;外化的主要途径是自我教育，由青年教师通过自我修养、自我锻炼，养成良好的师德习惯，这个过程中，青年教师处于主导地位。

2.内化与外化在青年教师师德养成中紧密相连，又有一定的统一性内化与外化的基础相同。青年教师师德养成过程中的内化和外化，都是基于师德养成教育实践活动，对象都是青年教师。离开了这个共同的基础谈师德内化、外化，就失去了意义。内化与外化的目的相同。内化与外化虽然是处于教师师德养成的不同阶段，但两者的最终目标都是通过理论教育和具体教育教学实践，引导和促进青年教师养成良好的师德风范，形成高尚教师人格，进而提高育人水平。内化与外化相互依存，相互渗透。内化中有外化，认识离不开实践，青年教师是在育人实践的外化中逐步形成师德认识、情感、信念和意志;外化中也有内化，青年教师师德表现受其师德认识、情感、信念和意志等内化因素的支配和指导。因此，青年教师师德养成的过程，也就是其师德内化与外化综合作用的巩固、强化过程。

二、青年教师师德养成过程的内化与外化途径

1.注重知识传输，为师德内化、外化提供前提和基础内化最直接的目的就是将外在的规范纳入并变成内在意识。如果将经内化与外化而养成的师德风范比作化学反应的产物的话，教师的职业道德和规范就是反应的原料。因此，将师德相关理论知识通过外在灌输和引导的方式传输给青年教师，是师德内化、外化的前提和基础。在推进教师师德内化、外化的过程中，高校需做好下列三方面工作。首先，要认真组织青年教师的师德教育。青年教师大多刚刚毕业就走上教育教学工作一线，缺乏工作经验，对师德重要性认识不足。高校要通过岗前培训、专题培训等形式，系统加强师德教育，确保教育实效。其次要加强软环境的营造，在日常校园文化活动中加强对高尚师德的宣传，开展师生共同参加的科技活动、文化活动，促进青年教师与广大学生的交流沟通，在教学相长的过程中增进教师对学生的情感。第三，注重硬环境的建设，高校可以在校园建设过程中，充分考虑到师德建设的内容，做好规划和布局，在建筑设计和景观布置上体现追求崇高师德的意蕴，使教师身在其中，潜移默化地受到感染和教育，自然而然地体会到师德的高尚与伟大。高等学校在组织师德教育的过程中，既要加强理论宣传，又要从校园实际出发，利用身边事、身边人的鲜活事例，去引导和激励青年教师，努力构筑起追求高尚师德、拒绝触碰道德底线的良好舆论氛围，进而形成人人参与，人人践行，人人进步的现实氛围。同时，要形成长效机制，不能心血来潮，应一时之需。

2.强化理论研究，为师德内化、外化提供理性认同当教师不是因为外在原因，而是通过自我的认识、选择、体验、践行而养成师德习惯时，他们就会将外在的师德规范自觉自愿地内化为自身的行为需要，将自己的思想意识顺利外化为规范的言行举止之中，自觉约束自己的行为，遵循行为规则。因此，只有教师充分认同师德规范，才能在对师德规范的感受、分析、选择的过程中实现师德内化、外化的真正价值。在推进教师师德内化、外化的过程中，高校要引导青年教师加强师德理论的自主学习和深入研究。自主学习不能仅仅停留在一般知识的朴素感知，而是要有组织、有计划地引导青年教师静下心来，从理性层面去学习，去把握。只有学深学透，才能理解接受，入脑入心，才能触及青年教师灵魂深处，才能为师德养成提供理性支撑，而且自觉坚持下去。同时要加强师德理论的研究与研讨。青年教师现实中不同程度上存在以追求专业学术水平代替人才培养全部的误区，高校要通过课题立项等形式，鼓励各学科青年教师针对师德师风进行深入研讨，引导他们主动调查师德失范现象，分析问题产生的原因，解析师德失范行为的危害性，探寻解决问题的有效途径。让青年教师像钻研专业学术问题一样研究师德建设，用自己的视角去阐释师德建设的重要理论和实践问题，促进他们深入、主动地思考，从而增强对师德规范的理性认同，变“要我学为我要学”，变“要我养成良好师德为我要养成良好师德”。

3.关心教师成长，为师德内化、外化提供助燃催化马斯洛需求层次理论指出，人们只有在低层次的需求得到满足后，才能向高一层次的需求发展。师德作为道德的一种，在马斯洛需求层次理论中，是最高层次的需求。因此，要实现教师师德养成，就必须满足他们生理、安全、社交、尊重等方面的需求。对于青年教师而言，一方面刚刚入职，面临职称晋升、评奖评优等事业发展上巨大压力，另一方面还面临着谈婚论嫁、购置房产、生儿育女、照顾老人等个人生活问题。这些工作上的压力和生活上的琐事，往往占据青年教师大量的时间和精力，成为他们养成良好师德风范的重要障碍。如果说教师职业道德和规范是师德内化、外化反应的原料的话，情感就是师德内化、外化的催化剂。这种情感体现在对青年教师全方位的关心与关爱。首先，高校要把教师的权利、待遇等方面的政策落到实处。高校在青年教师的师德建设过程中，应主动关注青年教师所面临的实际困难，不打折扣地落实各项工资、福利政策，不断提高待遇水平，逐步完善救助体系，在他们遇到困难的时候，及时、真诚地给予帮助。这些将直接影响他们的教育观、师德观。其次，要关注青年教师职业发展规划。青年教师刚刚走上工作岗位，处于职业适应和认识的关键时期，对未来抱有无限的憧憬。如果能够得到系统的、有针对性的指导，必定会更快地适应和成长，从而使他们缓解发展上的压力，把更多的精力投入到师德养成实践中。第三，要充分尊重青年教师。青年教师在高校中往往处在最底层，他们的诉求和主张往往会被轻视。高校应畅通信息渠道，主动听取青年教师的建议和意见，尊重他们的合理诉求，增强其归属感，让他们充分体验作为一名教师的光荣，为追求高尚师德提供强大动力。

4.健全多种机制，为师德内化、外化提供他律保障示范机制。注重先进典型的发掘、塑造和推广，挖掘校园中的先进人物、先进事迹，利用一个个闪光点，照亮身边一片人。高校要注意把一般号召与具体指导结合起来，把典型引路和面上推进结合起来，把自上而下发动与自下而上推介结合起来，把当前学与长期学结合起来。师德典型的塑造上，必须把握正确原则，不能追求高、大、全，必须接地气，注重真实性、多样性，要让广大教师认识到成为师德典型不是遥不可及，自己有信心，有能力成为其中的一员。评价机制。在师德考核指标的设计上，必须坚持科学、系统、切实可行的原则，结合实际情况和教师工作特点，尽可能量化、具体化评估指标。在考核周期上，要从短期考核(年度考核)向中长期动态的考核(聘期考核)转变，长期的动态的考核具有一定的灵活度，能体现教师在师德方面的延续性，弥补短期考核的不足。在评估程序上，高校要从行政管理部门的考核向以学生为主、多方参与的考核转变，可以通过学生主评、同行互评、教师自评、教育管理部门总评等多个层次相互结合的方式，定期对青年教师师德表现进行客观、公正评价。奖惩机制。要坚持客观公正、赏罚分明的原则，不断完善师德建设奖惩机制。客观公正，就是要求在奖惩的标准上清晰明确，与提高教师师德素质、增强教师师德践行的积极性这一目标相一致;在考核结果的使用上，要合理适度，公开透明。赏罚分明，就是在奖惩的执行上真正落实，对于践行师德规范者，可以从行政职务升迁、专业技术职务评审、生活待遇等方面给予破格待遇或奖励，使其有成就感、荣誉感而增加继续前进的动力。对于违反师德规范者，要果断给予适当的警戒或惩处，以产生警示作用。

作者：王傲珩 单位：中国药科大学校长办公室