政绩是领导干部履行职责为国家、为社会、为人民办成的实事、作出的贡献和取得的成效，能够经得起群众、实践和历史检验的经济发展、社会进步的具体表现，也是一个领导干部对待党的事业和人民利益的态度，贯彻权为民所用，情为民所系，利为民所谋执政理念、工作能力的综合体现。而领导干部政绩考核评价体系，是指由若干项目和指标及权重比例构成的相互联系的统一整体，是现代行政管理方法在干部考核和管理工作中的运用。在现行的干部制度之下，采用什么样的考核指标体系和考核办法，对于地方政府的行为取向，领导干部从政的方向有着极强的导向作用。因此，如何适应当前的社会发展需求，尽快改变现有干部考核办法在长期执行中出现的一些不和谐现象和问题，是我们亟需研究和解决的一个课题。党的十六届四中全会提出了“抓紧制定体现科学发展观和正确的政绩观要求的干部实绩考核评价标准”，更要求我们尽快从理论和实践操作相结合，坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的科学发展观角度，扬长避短，合理设定考评内容、指标，科学设置实现的途径、方法，以及正确运用考评结果等，进而形成一套较为科学、有效、规范的领导干部考核评价体系，对科学评价领导干部政绩，教育、激励和引导领导干部坚持立党为公、执政为民，树立正确的用人导向，切实加强党的执政能力建设，具有较强的现实意义。

一、变革领导干部政绩考核体系的必然性

当前，党中央根据新形势，着眼新矛盾，与时俱进地提出了坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观。它要求各级领导干部必然树立新的正确政绩观。而怎样来衡量、判别政绩，这是树立科学发展观、正确政绩观的关键。领导干部的政绩考核制度具有强大的导向、拉动和矫正作用，可以强有力地规范各级干部的行为。只有按照科学发展观、正确政绩观和牢固群众观的新要求，对传统的干部政绩考核体系进行变革和创新，才能从组织上、机制上奠定真正落实科学发展观，充分体现全面发展、以人为本、求真务实和可持续发展思想。

1、全面发展思想，必然要求领导干部政绩考核突出全面性。科学发展观的一个重要内涵就是全面发展，就是要以经济建设为中心，全面推进经济、政治、文化建设，实现经济发展和社会全面进步。这一科学发展观的基本要求，必然要求干部政绩考核内容突出全面性，重点把经济增长、社会发展、环境保护、人民满意四个核心内容纳入到政绩考核体系中来。当前，虽然按照“德、能、勤、绩、廉”等方面对干部进行政绩考核，但主要还是按照经济增长或者GDP来考核，不能很好地反映一个地区全面发展情况和一个干部工作业绩情况。因此，按照“五个统筹”的要求变革干部政绩考核体系，必须突出全面性，既要讲经济发展指标，又要讲社会发展指标；既要包涵城市化发展进程，又要包涵农村社区化发展进程；既要考察业绩情况，又要考察德行表现；既要了解能力素质，又要了解群众的满意度。

2、以人为本思想，必然要求干部政绩考核突出民本性。科学发展观的核心是以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。这一核心要求，干部政绩考核始终要坚持以人为本这个准则，把对上负责与对下负责统一起来，把考核公正性与公开透明性统一起来，把民主性与科学性统一起来。这种以人为本的思想体现到干部政绩考核中，就是考核主体要努力搭建起一个公众广泛参与的评价平台，把“群众认可”作为考察评价干部政绩的重要尺度。在考核内容、程序上要充分扩大民主、反映民意，把坚持群众公认、注重实绩的原则，贯穿干部政绩考核的全过程。在考核结果运用上要进行社会公示，让群众评判考核结果准不准，监督考核人员是否公正，较好地避免考核的失真、失实。

3、求真务实思想，必然要求干部政绩考核突出务实性。同志指出，“树立和落实科学发展观，同大兴求真务实之风是内在统一的。要把树立和落实科学发展观作为求真务实的着力点，用求真务实的作风来树立和落实科学发展观。”这一思想，也必须体现到干部政绩考核中去，以实事求是态度客观分析各种因素，以求真务实作风把干部政绩考核准确。这就是考核政绩一定要坚持尊重群众和实践的考核原则，正确区分真正实绩与虚假政绩，数字政绩与民心政绩，以尊重客观经济发展规律为基础来考核领导干部绩效，把一些反映全面发展情况的诸如就业率、最低生活保障率、反映收入分配差别的基尼系数、环境资源等指标，作为新时期干部“工作政绩”考核的主要内容。

4、可持续发展思想，必然要求干部政绩考核突出持续性。高度重视资源和生态环境问题，增强可持续发展的能力，这是科学发展观的一个极为重要的内容，也对当前干部政绩考核产生了极为重要的影响。要认真落实好可持续发展思想，必然要求在干部政绩考核中体现可持续发展内容，进而统筹人与自然和谐发展，处理好经济建设、人口增长与资源利用、生态环境保护的关系，推动整个社会走上生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。采取可持续发展的考核方法，就要求把干部的“隐性政绩”纳入考核体系，使潜性政绩实现显性化。同时，更要探索建立干部政绩档案和干部政绩追溯考核制度，力求考核的持续性、准确性和客观性。

二、当前领导干部考核评价体系中存在的问题

现行的领导干部考核体系在长期实践中，为党的基本路线和方针政策的贯彻落实，国家的兴旺发达、长治久安，以及加快实现现代化和全面建设小康社会提供了有力的人才支持和组织保证，也为党和国家及时选拔了一大批群众公认、政绩突出、清正廉洁的领导干部。但随着社会主义市场经济、政治文明的不断发展，对照科学发展观和正确政绩观的要求，现行的领导干部考核体系也存在着一些不和谐的现象和问题。

1、偏重GDP增长，考评全面发展不足。长期以来，许多地方把经济增长这一实现发展的基本手段直接当作为政目的和政绩，动辄拿GDP说事，并以其说明发展，以其反映政绩，凭其提拔干部，似乎GDP上去了就一俊遮百丑。于是，考核偏重经济发展，政绩只看GDP增长，相当多的领导干部工作思路都把GDP总量和速度增长作为跨越的压倒性目标，不考虑当地资源、环境的承受能力，热衷搞GDP增加的经济开发、招商引资项目，轻视了经济运行成本、经济结构优化的指标，忽视了以人为本，社会的全面发展。

2、看重显绩用人，考评导向不够正确。政绩可以是有明显外在标志的、有一时轰动效应的“显性”政绩，也可以是潜在的、经过长期努力才能显效的、蕴含于群众长远利益的“潜性”政绩。由于“潜性”政绩既要投入很大精力、甚至需要几届班子的共同努力，却又无法及时彰显、验证和量化，所以考核时往往不被重视，加上干部岗位职责还不规范，导致领导干部任期目标比较模糊，在这种情况下，对干部“显性”政绩的考核成了重头戏，产生短期化行为取向在所难免。某种意义上，抓“显性”绩效成为许多领导干部抓工作的指挥棒，致使一些领导干部更热衷于追求“短、平、快”的“形象工程”和具有轰动效应的“政绩工程”。

3、偏重繁杂事项，考评指标不够合理。政绩考核必须拥有一套较为科学的指标评价体系，但指标设计并非越细越多越好。通常情况下，只考核财政总收入、城镇居民人均可支配收入、农民人均纯收入、招商引资、科教文卫、城乡基础设施建设、环境保护、就业和社会保障、党的建设、社会稳定等主要指标，就能够基本反映其全面工作。但现在惟恐考核不细、考核不全，许多部门为使自己分管的工作“摆上重要位置”，将应由部门负责的专业工作也列入考核内容，再加上层层细化或加码，最终各项指标累计少说也有几百项，许多指标内容十分牵强，这就使本来简便易行的考核复杂化，造成被考核部门抓不住重点，疲于各方应付。

4、关注集中考核，考评方式不够健全。从目前实行的考核办法看，方法还不够多样，更多注重于定期或年终时的集中考核，而对平时的跟踪考核则少之又少。考核时对干部经过充分准备的“政绩”了解得多，而对干部的现实表现了解得少，即使有所了解，但真正纳入考核的也不多。有的领导干部为迎接考核，对汇报材料的观点精心提炼、内容苦心剪裁、文字刻意润色，既有面上概括，也有典型事例，看起来很全面、丰富，但实际真实内容却不多。对考核的政绩，也因考核时间、范围等影响，往往就事论事，没有对取得政绩的过程和环境进行客观的分析，不能全面、客观、历史地分析干部政绩的成本与效益、显绩与潜绩、前任基础与现任努力、班子与个体等关系，有时导致考评结果失去公允。

5、倾向上级评价，考评主体比较单一。政绩突出、群众公认是德才标准的具体化。一任领导、一个干部是否有政绩，检验的标准就是看群众拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应。但目前对干部政绩的考核和提拔任用，主要取决于上级领导和部门的认可，基本忽视群众公认，即使有也只是供参考。反映到政绩观上，一些领导自然把取悦上级、惟上是从作为追求政绩的首选，不怕群众不满意，就怕领导不注意；不怕群众不高兴，就怕领导不开心；只求对上负责，不求群众公认。面对拆迁安置、欠薪欠费、农民失地、社会保障、信访案件等大量民生问题和矛盾，他们不愿意做到深入一线了解情况，脚踏实地做好工作，俯首为民办好实事，这使一些本来可以缓解的矛盾未能及时有效地予以化解。

6、侧重考核形式，考评结果难以运用。考核过程中，考核程序尚有待规范，在操作上还存在着图形式、走过场的现象，真正深入调查核实、仔细鉴别干部政绩的真伪存在欠缺。对考核结果的运用不是很充分，存在着考核与管理脱节现象，向干部反馈考核结果时，只反馈考核等次，未能较好地指出干部存在的缺点和不足，没有做好帮助干部改正和提高工作。考核与任用存在脱节现象，有的地方没有依政绩用干部，没有把考核结果作为干部奖惩、升降的依据，对政绩突出的不能予以及时褒奖，对政绩较差的，也不能旗帜鲜明地予以惩戒。

三、科学合理的领导干部政绩考核评价体系的初步构想

要制定和完善一套融考核内容全面、评价标准规范、权重设置合理、考核方法有效、评价方式科学、结果运用良好的领导干部政绩考核评价机制，我们应从各地实际和工作特点出发，坚持以“三个代表”重要思想、党的十六大和十六届四中全会精神为指导，坚持注重以人为本的理念，注重物质文明、精神文明、政治文明和生态文明建设，注重人口、资源、环境和发展，注重人民生活质量的持续提高，以此来全面、客观、公正、准确地考评领导干部，逐步创造一个充满生机和活力的用人环境，激励干部树立科学的发展观和正确的政绩观，不断加强党的执政能力。

（一）建立科学的考核评价体系应遵循的基本原则

1、坚持全面发展和体现时代原则。考核目标和指标既体现领导干部的德、能、勤、绩、廉的要求，突出考评思想品质、工作政绩、发展潜力、创新能力等方面内容，又转变“唯GDP论英雄”，强调坚持以人为本，正确树立全面、协调、可持续的科学发展观，从经济与社会、人口与自然等和谐发展视角，全方位考评领导干部。

2、坚持注重实绩和群众公认原则。考核评价领导干部政绩，群众最有发言权，强调谋求人民群众享受发展成果和满意度，无疑成为考评领导干部政绩的重要标尺。领导干部在工作、生活中，无不受群众监督，通过听其言、知其事、感其情、观其效，把群众公认贯穿于政绩考评的全过程，能有效落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权。

3、坚持量化指标和便于操作原则。考评的各项指标应做到清晰具体，数据相对稳定，能量化的指标须准确量化，难于定量考核的指标，宜辅之以科学的定性分析比较，划出类别和档次，以突出客观和准确。要把握重点，对可有可无项目应予删减，以体现目标优化，在主体确认、指标设置上，要简便易行，增强考核的实用性和操作性。

4、坚持突出差异和体现权重原则。在把握共性指标的同时，根据不同考评对象的职责、分工、权力、作用等特点，制定出适合不同层次、不同岗位的政绩考评指标和标准，对最能集中反映干部政绩、素质和水平的具有全局性、关键性的项目和指标，宜赋予较大的分值和权数，以体现差异性和个性化特征。

5、坚持结果运用和奖惩挂钩原则。正确运用考评结果，是政绩考评工作的出发点和落脚点，凭政绩认真兑现奖惩，以鼓励优秀者，教育失误者，惩处违纪者，体现能者上，庸者下，能使政绩考核评价体系的权威性和导向性充分显示。

（二）考评体系内容和指标的合理设定

考评内容和指标的设定是领导干部考核评价体系建立的核心。只有解决好考评什么的问题，才能使考评工作有的放矢，使考核结果更能准确、全面地反映领导干部的真实情况，才能使领导干部明确工作方向，最大限度地发挥“成就动机”，才能使人民群众有标准来观察、鉴别、监督领导班子和领导干部的工作政绩。

1、准确设定考评体系的基本内容。一个完整、全面、客观的政绩考评指标体系，必须做到与时俱进，既体现物质文明、精神文明、政治文明和生态文明协调发展的内涵，又突出对经济社会发展主要目标、领导干部工作水平和人民群众满意度的考核，以符合时代特征和未来发展趋势。当前考评的内容归纳起来应重点涵盖考核指标、评估指标和评价指标三大块。

一是考核指标，主要包括物质文明、精神文明、政治文明和生态文明。

物质文明建设，主要指综合经济发展类指标，可以从经济增长质量和效益、人均可支配收入及增长率、消费能力、生活质量、地方固定资产投资总额及增长率、第二、三产业增加值及增长率、财政收入占国内生产总值的比重及增长率、实际利用外资额和出口创汇额、农业产业化综合效益和农业增加值及增长率、农民收入和农民负担、农村城市化水平等方面进行考虑。

精神文明建设，主要指社会综合发展类指标，具体包括人口增长、收入分配平等程度、文化发展、科技和教育投入占财政支出的比重及增长率、综合道德水准、下岗职工再就业率和困难职工生活保障率、社会养老、医疗保障、贫困救济，以及危机应急能力、刑事案件发案率、人民群众对社会治安状况满意率等。

政治文明建设，主要指民主决策和党的建设类指标，如政务公开、政府职能转变和行政效能进步状况、理论学习参与率及合格率、开展党员干部教育活动的效果、领导班子思想政治建设情况、党风廉政建设情况、干部人事制度执行情况等。

生态文明建设，主要指自然与环境类指标，如环保、绿化面积、空气和水的质量、可持续发展能力等。

二是评估指标，主要包括原有工作基础、自然条件、宏观环境和人文因素等。

三是评价指标，主要是体现人民群众对领导班子和领导干部的满意率，即对社会管理和公共服务、行政决策成本等的评价。

2、合理设置考评指标的权重和分值。确定科学的评价标准和合理的权重，是加强和完善政绩考核的中心环节。根据领导班子和领导干部所承担任务和指标要求的不同，注意把班子集体和干部个体区分开来，分别确定指标的权重比例和分值。

一是在具体权数划分和分值的确定上。在考核班子整体时，应根据考核指标、评估指标和评价指标三大块内容，按5：2：3比例分解，折合100分统计，其中考核指标所包含的物质文明、精神文明、政治文明和生态文明四方面，可再按5：2：2：1比例确定。领导干部考核内容和指标权数主要依据职务类别、岗位职责、工作任务、目标完成情况和自身因素等综合考虑确定，其“德、能、勤、绩、廉”融入到考核指标的四个方面，原则上，党组织负责人承担全面责任，考核内容的权数可按4：2：3：1的比例确定；政府一把手主持政府工作，侧重经济工作和社会发展，其权数可按5：2：2：1的比例确定。其他领导干部主要根据职责分工要求和工作主次情况来确定权数。一般主管、分管工作应大于兼管、协管的工作，重点工作的权数应相对大于一般工作，从事经济工作的领导干部经济方面的指标权数应相对大一些，对交叉分管的工作也应根据权责大小从权数上加以区分。

二是在指标赋予分值办法上。一般可有所侧重并分别计算，对每一大块内容可分别按100分进行定量赋分，然后再按其权重比例折算成总分。为加强重点工作任务和中心工作考核，对各项具体指标除按基础分评价外，还可以采取加分或扣分的办法。完成基本指标目标值，可获基础分；超额完成指标目标值或受上级表彰，可按超额比例和表彰层次并结合原有的基础和水平适当加分；对未能完成目标任务的指标，按差额比例扣减相应的分数。

3、重点把握考评标准的“四个关系”。一是显绩和隐绩的关系。政绩有显绩和隐绩之分。显绩是指GDP增长、引进外资、财政收入等立马见影，看得见的政绩；隐绩是指容易忽视或基础性、有潜在效应的政绩，如基础设施、教育文化、社会风气、自然资源、生活环境、人力资源等，实际上二者是相辅相成的，因此，考评既要肯定当前工作的显绩，又要总结在基础性、长效性工作中的隐绩，将“隐性政绩”更多地纳入考核指标，并逐步做到细化、量化，使潜性政绩实现显绩化，可以使更多的领导干部将眼光和精力投入到全面协调发展上。二是定量与定性的关系。定量指标有一定的质量和数量的形态，具有直观性，它可以通过有关部门直接获取，在数据准确的前提下，能客观地反映经济社会发展情况，是考评领导干部政绩的主要办法；另一方面，工作中的品德、能力和敬业精神等要素，因难以提出比较准确的量化标准，只能进行定性分析。因此，只有定量与定性有机结合，既对领导班子及其成员的施政行为在“质”的方面进行鉴别和确定，又运用科学合理、使于操作的方法进行量化分析，才能准确地评价干部政绩，获得客观公正的结论。三是全面和重点的关系。考评既要考领导干部具备统筹兼顾、综合平衡、洞察全局力、抓整体意识，强调政绩的全面性，目的是看其完整履行经常性工作职责的水平；又要择其纲要，突出在重点时期、重大事件中的决策能力和工作成效，把最能反映工作情况的目标列入考评标准，体现其驾驭重点工作的能力。四是客观条件和主观努力的关系。政绩的取得是以一定的主客观条件做基础的，因此考评一定要把被考核者的客观环境作为一个统一体联系起来，既要看工作岗位、物质条件、工作基础等客观条件，对领导干部取得政绩的难易程度作出判断，又要看领导干部的工作状态、创造意识、进取精神等主观努力情况，分清哪些是客观条件带来的，哪些是主观努力得到的。

（三）考核评价的基本途径和方法

考核方法是否科学、规范，实现途径是否正确、有效，直接影响着考评体系设定效果的实现，决定着领导干部评价结果，因此，我们必须要正确把握和运用好考评途径和方法。

1、科学确认多元考核评价主体。评价主体应以扩大民主为出发点，按照责任度、关联度、知情度原则，采用360度的考评角度，融党委组织部门考察、市级分管领导、相关职能部门评估和群众满意度调查为一体设置，以有效解决领导班子和领导干部政绩考评的准确性。从以上四方面设置考评主体，能克服主体单一的弊端，在一定程度上解决部分干部只对上负责，不对下负责的问题。同时，将群众设置为考核评价最重要的主体，能够促进民主考核评价机制的形成，引导领导干部不断注重群众公论，把群众满意不满意，高兴不高兴、拥护不拥护作为自己建功立业的“第一信号”，更好地落实科学的发展观和正确的政绩观。

2、建立统一协调的考核机制。应成立由市委牵头，市委办、组织部门为主操作，相关专业部门参与的专职考评机构，并配备专门编制人员、独立资金核算运用和专业性考评的信息平台，实行“漏斗式”考评，突破各部门职能条块分割的传统做法，使各项考核工作能从全局把握，统一领导、统一标准、统一掌握进度，避免出现重复考核现象，减轻工作量，提高权威性。考评机构可设在市委办或市委组织部，负责日常性的考评和信息管理工作。

3、制订任期目标和职责。认真履行目标责任制是领导班子和领导干部的本职使命。政绩考评只有与目标责任制相结合，才有具体的考评依据和现实意义。对每任领导班子和领导干部，应根据“三定方案”编制的要求，制订相应的职位说明书，以进一步明确职位定义、任职资格、岗位职责和任期工作目标等。考评部门在深入调研的基础上，结合任期目标、职能和实际，反复论证，提出科学合理的考评指标，并签订工作目标责任书，使考评体系既系统全面，又突出重点，既有一定的难度，又切实可行，既有质的规定，更有量化标准。

4、规范考评的程序和方法。政绩考评的程序必须规范，考评的方法必须恰当。除做好日常性的信访、纪检监察部门信息和反映，通过平时社会中介机构评估、运用民意调查、媒体评价、专项调查、住户调查等方式，获取积累性数据、情况外，要注意做好年度和届中、届末的集中考核。考核时，各部门应以正式文件向市考核机构上报主要工作目标和共同工作目标完成情况。考评机构根据有关目标考核部门与项目相关的认定材料，再由市考核机构牵头，进行实地考核。一是做好考评准备。考核机构将考评时间、对象、任务、考评组成员及联系方式，提前一段时间通过新闻媒介或张贴预告等方式，在被考评部门所在地进行预告，考评的领导干部准备个人述职材料。二是进行述职。考评对象结合任期目标、年度工作和岗位责任目标，将所取得的成绩、存在的问题及经验教训、今后努力的方向和工作打算等情况，形成书面材料，在规定范围内进行述职，并主动接受考核机构和有关干部群众的评议和监督。三是民主测评。考核机构以书面征求意见表形式，结合领导班子及领导干部的述职情况，请广大干部群众给予客观公正的评价。四是组织考察。考核组可根据需要，采取多种形式进行考察，把调阅文件资料、个别谈话、召开座谈会、发放问卷调查、实地察验等方式有机结合起来。考察工作要细，要在了解真实情况上下功夫，要注意搞好上伸下延，特别是听取基层群众、社会各界的意见。五是数据采集与核实。做好各项考核指标完成数据的采集、审查、核实工作，这是实现对领导干部进行量化考核，准确把握其主观努力及取得工作政绩程度的关键所在。六是政绩评估。考评组对考评情况进行综合分析，写出考评报告。

5、严格考核数据的核实标准。考核评价数据以领导班子和领导干部任期内数据为准。为保证考评指标的真实性，增强防假治假功能，必须在完善信息反馈、分层监督、数据临界监控等手段的基础上，充分发挥经贸、纪检监察、审计、统计、财税等部门的作用，规定应由统计部门统计的考核指标，以统计提供数据为准；统计部门不统计的，则以业务主管部门提供的数据为准。同时，加大指标运行状况的检查，特别是把经济责任审计与考核结合起来，审计部门要结合干部任职（离任）审计和组织部门掌握的情况，加强对有关领导班子和领导干部年度工作目标完成情况、财务收支、预算外资金收支等内容的重点审计，力求考核结果更加准确。

6、强化考核工作责任制。为防止考察失真、评价失准，要强化考评部门、考核组及其成员、考核对象所在单位、访谈对象和有关审计部门等不同对象的工作责任，增强刚性要求。一是责任监督机制。要针对考核者与被考核者的差异性和多变性，在加强派出部门监督、职能科室监督、考核对象所在单位党组织监督的基础上，广泛接受干部群众、人大代表、政协委员、离退休老干部的监督。二是责任追究机制。凡不能认真履行职责，违反政绩考评有关规定，不按有关程序进行操作，提供虚假数据和评价信息，导致考核结果失真、失准的人员，应根据情节轻重，给予通报批评、诫勉谈话、组织处置或纪律处分等。三是责任保障机制。建立考核资格论证和持证考核制度，对参评同志进行资格考试，符合条件的核发资格证书，并实行滚动管理，努力使素质高、业务精、党性强的同志参与考核工作。同时，要加大干部政绩考核工作的业务培训，特别是对政绩考核的程序、方法等进行有针对性的培训，努力提高考核人员素质和考核工作的质量。

（四）建立导向明确的考评结果认定和运用机制

考评仅仅是一种手段，而考评结果的有效运用才是目的。正如同志所指出的：对领导干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现得出的结论，必须正确反映到对干部的使用上来，作为决定他升降去留的依据。因此考评结果的运用，一定要按照能上能下、奖罚严明、规则在先的刚性原则，把考核结果与干部的奖惩、升降去留紧密联系起来，褒有章、贬有据。

1、根据考评结果，进行准确的等次分档。考核机构根据完成工作目标的情况，在全面考虑个人与班子、分工与合作、主观努力和客观条件等因素的基础上，对规定时间内获得的情况和数据进行认真综合分析、仔细分解、科学鉴别、划分归属，写出客观、公正、恰如其分的综合报告，再按工作政绩量化考评得分多少，按部门类别进行等次排定。等次评价是对领导班子及领导干部政绩的综合评定，一般来说，可分为班子的好、较好、一般、差和干部的优秀、称职、基本称职、不称职二大块。在档次的评定上，除按照原有的定性标准外，还应确定具体的定量得分标准，即，政绩突出的，考核得分均在90分以上，其中民意测评中优秀和称职得票率达到85%以上；政绩比较突出的，分值在80分以上，其中民意测评中优秀和称职得票率一般应达到80%以上；政绩一般的，分值在70分以上，其中民意测评中优秀和称职得票率一般达到70%以上；政绩较差的，至少有一个方面得分不足60分，其中民意测评中基本称职和不称职票超过30%。

2、按照考评结果，及时进行奖惩和选拔任用。根据考评的结果，及时做好精神与物质鼓励、调整和选拔任用领导干部，才能充分调动广大干部的积极性、主动性和创造性，才能更好地激发他们的工作热情。因此，我们对政绩突出的领导班子和领导干部要给予通令嘉奖或表彰，并大力宣传他们的先进业绩，财政要拨出一定数量的专项基金，结合年度目标考核奖，按不同考核结果上浮一定的系数，作为物质奖励。对连续三年表现优秀的，可给予记功，授予荣誉称号。在班子个别调整、换届以及公选领导干部、后备干部中，原则上在同等条件下，应予优先提拔任用。对政绩平平的，要进行批评教育，出示“黄牌”警告，限期改正。对经考核政绩较差，确属不能胜任、德才平庸的，坚决给予调整，要区分不同情况，采取免职、辞职、降职、诫勉等措施。对故意制造虚假政绩骗取荣誉，以所谓的“政绩工程”等达到个人升迁目的，损害党和人民群众根本利益的，要坚决追究主要当事者和主要领导者的责任，并根据党纪、政纪给予严肃惩处。

3、运用考评结果，切实加强后备干部队伍建设。政绩考核的过程既是对现有领导干部进行考核，也是发现优秀人才的重要渠道。通过考核政绩，深入了解现有后备干部的现实表现、发展潜力以及不足之处，为充实、调整和培养后备干部提供依据，这不仅有利于后备干部队伍的动态管理，有利于逐步形成优胜劣汰的竞争机制，而且还可使后备干部队伍更好地适应时展和干部队伍建设的需要。

4、针对发现问题，适时开展教育与管理。根据政绩考评的结果，要以适当的方式进行反馈，并以此为契机，引导班子成员开展谈心活动，增强团结，形成合力。对政绩一般和较差的领导干部，要体现以教育为主、惩罚为辅的原则，及时给予诫勉，帮助他们总结经验和教训，分析原因，研究整改措施，努力使不足和错误解决在萌芽状态，达到防微杜渐的目的。对政绩突出和比较突出的领导干部，要针对考核中发现的欠缺和不足，以认真负责的态度，本着缺什么补什么的原则，制订计划，有针对性地进行必要的理论培训或锻炼，以进一步提高素质。

5、强化配套制度，确保考核结果公正。为最大限度地使政绩考评的结果呈现出正确、合理，还必须建立和完善相关的配套制度。一是建立政绩档案。将每年考核结果、年度群众测评、组织考察和奖惩等情况，以及工作任务完成情况、重大突发性事件处理等作为积累性考察，进行汇总，作为每个领导班子和领导干部任免、奖惩、管理的重要依据。二是建立政绩追溯制。政绩要经得起历史的考验、实践的考验，对政绩实行跟踪，一旦发现是虚假政绩，无论时间多长、无论在何地任职，都要追究责任。三是建立政绩责任制。要分清政绩是领导班子集体创造的，还是班子成员个体建立的，是主要领导的政绩还是分管领导的政绩，将政绩考核落实到人，以改变现在有了政绩大家都有份的状况。四是建立考核结果公示制。在一定范围内向群众公示，增强政绩考核结果的可靠性和透明度，既可看出群众对领导班子和领导干部的认可程度，又可看出组织的客观评价结果，使群众公认、政绩突出的干部得到褒奖，使好大喜功、弄虚作假的干部受到惩罚，进而在领导干部中形成立党为公、执政为民、踏实苦干的优良风气和以振兴认英雄、以发展看优劣、以政绩定升迁的正确用人导向。